我领导的团队中，有两位年轻职工最近出现了矛盾，具体是什么我不太清楚，应该跟工作任务分配有关。如果安排他们做同一件工作，其中一人就会推脱说自己不合适或者在忙其他工作；开会时如果一个人提出看法，另外一个人一定会反对；乘电梯时如果一个人先进，另外一个人就会等下一趟。诸如此类的情况很多，我作为团队领导者，该如何帮二人调解矛盾呢?

北京市职工服务中心心理咨询师解答：

一根筷子很容易折断，一把筷子不那么容易折断，这是团队的力量，但前提是所有筷子都凝聚在一起。团队中有两个人不和，会让团队力量打折扣，导致团队效率降低。作为团队领导者，的确需要调节两个人的矛盾。当然，你可能会有些担心，例如害怕不能公平地解决问题，又或者是进一步激发两位职工之间的矛盾。

不论是粗暴的“各打二十大板”，还是和稀泥般的息事宁人，对于普遍上更注重自我和内心感受的年轻人来说，可能都无法真正消弭他们心中的矛盾。因此，新时代的领导者除了要弄清事实，还需要了解职工的感受与情绪，以便帮职工真心实意地恢复正常同事之间的交流与合作。

专家意见：

首先，我们需要弄清事实，这是职工矛盾的现实基础。要注意一点，只有相对事实，没有绝对事实，职工讲述的事实都是站在自我角度去观察得到的。所以，最好分别向两位职工单独了解事实。例如，一位职工诉说矛盾的起端是另外一位职工不按照约定的时间交付工作，而且没有任何解释和提醒。那么最好也听听另外一位职工的说法，看看是否存在一些被遗漏或者误解的细节。相信作为合格的职场人，没有人会无缘无故地拖延。当然，如果的确一方存在纰漏或者操作不当，那么他需要承担相应的责任。

其次，我们需要了解职工的情绪与感受。例如，对于工作交接出现时间错误这件事，有的职工可能觉得这是无心之举，下次注意就好，有的职工可能认为是原则性问题，必须严肃对待。如此一来，一方被指责大题小做，一方被指责毫无原则，矛盾从错误本身不断升级，甚至发展为互相攻击。领导者需要去了解问题背后的职工情绪、感受与意图，并从工作角度出发去开解职工，促进他们互相理解、互相尊重。另外，在倾听两位职工的感受时，也让职工得到一定的情绪抒发。

最后，我们需要让职工对彼此的身份有正确的认识。在矛盾之中，原本应该“并肩作战”的同事却成为了两看生厌、互相排斥的敌对关系，根本无法在一起共事。同事也许无法在生活上成为至交好友，但必须是为了同一个目标而努力的同伴。用新的目标将两位职工重新凝聚在一起，使他们不再为了失误而互相推诿、指责，督促他们共同想办法弥补已发生的失误，避免失误再次发生，例如优化、改进工作流程。相信心平气和地一起解决好问题后，他们能重新从工作中看到彼此的专业性与优点。

职工之间的矛盾往往都来源于彼此的“盲点”，调解职工的矛盾，就是帮助他们看到那些盲点，重新站在同一个赛道上共同前进。

□本报记者 张晶