编辑同志：

因发现个别员工利用假证明请休“病假”，我所在公司当即出台了一项规章制度，规定所有员工如需病休，必须凭其内设医务室出具的疾病诊断书履行请假手续，否则，一律不予准假。

请问：该未经民主讨论、没有事先向员工公示的“指定就医”规定，对员工是否具有法律约束力？

读者：方萍萍

方萍萍读者：

公司的上述规定对员工没有法律约束力。

一方面，公司“指定就医”规章制度违法。

《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》 第五十条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”

以上规定表明，用人单位的规章制度，只有通过民主方式制定、已向劳动者公示、不违反法律法规的强制性规定时，才能产生法律效力并对员工产生约束力。本案中，公司“指定就医”的做法恰恰与之相违。

另一方面，公司“指定就医”规定不具有合理性。

一是与医疗保险体制相对应，员工可以到医保定点医院就医并以其提供的疾病诊断书作为请假依据，对员工从非医保定点医院提供病假手续，用人单位可以要求员工重新到定点医院办理。

二是员工连续或累计休病假达到一定期限时，用人单位可以要求员工到指定医院办理，但必须承担员工由此增加的交通成本或医疗费用。

三是用人单位指定的医院必须能够基本满足员工不同层次的就医需求。而公司的内设医务室并非医保定点医院，也无法满足员工不同层次的就医需求，尤其是员工在公司以外突发重疾时，不可能先到医疗环境、医疗条件、医疗技术等都比医保定点医院等差得多医务室就诊，在取得相关证明后，再请病假转往他处诊治。

廖春梅 法官