新领导来了以后，我感到非常失落与困惑。我提交给他的一个项目方案，他连看都不看，我的建议他也从来不采纳，还有一份报告他让我来来回回改了5次……他是不是看我不顺眼？如果他不是领导，我真想跟他大吵一架。

北京市职工服务中心心理咨询师解答：

职场关系错综复杂，与领导的关系至关重要，但现在新的领导却似乎对自己有意见，这的确令人困扰。但实际上，对于新领导的这些行为，我们并不清楚其意图，只是猜测“他对我有意见”，这是一种十分常见的心理反应，叫作“敌意性归因偏差”——指我们在情境不明确的状况（还不清楚新领导的工作风格）下，会将对方的动机或意图视为有敌意倾向，这种归因偏差是出于一种防御心理。打一个比喻，我们在走黑道的时候撞到一个物体，虽然看不清这个物体是什么，但为了保护自己，我们会下意识地认为这个物体对我们有敌意，先攻击这个物体再说。

然而，工作并不是走黑道，新来的领导也不太可能无缘无故对我们存有敌意，在心中攻击领导对工作并无裨益。因此，我们需要用理性一些的方式来进行判断。可以先看看领导的行为模式是否具有“一致性”，也就是观察一下，其他同事是否也受到了相同的对待。如果是的，那么领导的行事风格可能就是如此，我们需要一段时间去磨合、去适应；如果不是，那么说明可能你们之间的确存在一些特殊问题，需要解决。

专家建议：

那么，我们该如何做才能改变这种状态呢？

首先，我们先放下“领导对我有敌意”这个想法，尝试站在领导的角度去看待问题。例如，领导可能每天收到的邮件太多，漏看了自己提交的方案；领导是一个注重细节和精益求精的人，所以会让我反复修改报告。事情有许多种解释，我们可以尝试从不同角度，更全面地去看待它们。

其次，记录自己的工作日志。记忆是会骗人的，当我们对领导产生了“敌意性归因偏差”，我们便会对与领导之间产生的各类“事件”进行加工，久而久之越来越觉得领导对自己有意见。不妨在每次发生此类事件的当下，做好记录。也许过一段时间翻看记录，你会发现领导的修改意见越来越少，对你的肯定也越来越多了。另一方面，也可以从工作日志当中寻找自己的问题。

最后，积极与领导进行沟通。工作上有疑问，可以就事论事地向领导请教，这比腹诽领导更有利于解决问题。当然，我们需要带着自己的想法与领导探讨，而不是去向领导“兴师问罪”。例如，你可以这样说，“对这个问题，我做了一些调查，发现这样做能提高效率，想请教一下您的看法”。领导也是人，并不是全知全能，下属的反馈对于他们的工作来说也非常重要。

在职场中，如果被自己“敌意性归因偏差”牵着鼻子走，可能真的会伤害人际关系，我们需要理智分析，谨慎分辨。

□本报记者 张晶