人社部日前发布《网络招聘服务管理规定》（以下简称《规定》），自2021年3月1日起施行。《规定》指出，用人单位向人力资源服务机构提供的网络招聘信息，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。（12月24日《劳动午报》）

近年来，随着新就业形态的出现，性别歧视已从传统的线下转移到了线上，给依法防治工作带来了新的挑战。在此现实语境下，人社部发文给网络服务职场招聘中的性别歧视立规矩，释放了浓浓的政策善意，虽然值得充分肯定，但不能仅止步于此。在强化原则性宣示的同时，还应对职场招聘中的性别歧视现象多出“实锤”。

或许有人会说，既然法律已明确禁止职场性别歧视，也赋予了受害者的救济权利，遭遇性别歧视的求职者完全可以依法维权。但是，因受取证难和成本精力等因素的掣肘，加之自身诉讼专业知识的缺乏，不少受害者在权衡利弊后，大多只得无奈地选择放弃。不难看出，职场招聘中的性别歧视屡禁不止，深层次的诱因既不在于用人单位法治意识的缺失，也不在于受害者依法维权的主动性不强，而在于法律没有常态化地“亮剑”。鉴于此，若要切实有效遏制职场招聘中的性别歧视，无疑需要在法治思维的指引下，在对用人单位宣示不得实施性别歧视的同时，还应努力构建起依法惩治职场性别歧视的长效机制。

具体而言，相关职能部门既要不断健全依法监管的相关工作机制，常态化地对实施性别歧视的用人单位依法监管，倒逼其在严肃的法律责任面前不越雷池半步；又要畅通求职者的维权救济渠道，减少维权成本，让求职者敢于维权。如此多管齐下，才能通过法律的常态化威慑，让职场招聘中的性别歧视无所遁形。□张智全