近日，北京市人力资源和社会保障局发布2020年涉新冠肺炎疫情劳动争议仲裁十大典型案例，涉及试用期延长、居家办公等疫情防控期间较为常见的劳动争议。本报从今天起分上下两期刊发仲裁机构对每个案例的释法分析，以帮助用人单位与劳动者对各项劳动用工政策的理解，促进劳动关系领域突出矛盾和风险的及时防范与化解。

案例1

加强联动 通过个案发现并妥善处置集体劳动争议

刘女士系某国际旅行社员工，双方于2017年订立为期5年的劳动合同。合同约定其从事国际旅游业务经办工作，月工资为15000元。

2020年2月，受疫情影响，旅行社安排她在家待岗并自该月起按最低工资的70%支付待岗工资。6月，旅行社以受疫情影响国际旅行线路暂停为由，与刘女士解除劳动合同。当月，刘女士向劳动争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）提起劳动仲裁申请，要求旅行社支付解除劳动合同赔偿金等。

在案件办理过程中，仲裁委得知和刘女士同部门的其他6名同事也与旅行社有同样的纠纷。于是，就与他们取得联系，逐一询问情况、研判案情。同时，仲裁委约谈单位负责人，向单位发放《仲裁建议书》，从保障职工工资待遇权益等6个方面提出建议，并联系、指导旅行社所在街道的劳动人事争议调解组织对6名员工的争议进行调解。

经调解，6名员工与旅行社签订调解协议，并将调解协议置换成仲裁委出具的调解书。此外，经仲裁庭调解，刘女士也与旅行社达成调解协议。

评析

疫情防控期间，仲裁委在办案过程中未满足于个案的化解，而是闻风而动，主动担当作为，通过个案发现并妥善处置集体劳动人事争议纠纷，实现提前介入、尽早解决、有效发挥劳动人事争议多元处理机制作用，有力维护劳动关系和谐稳定。在案件处理过程中，通过对争议纠纷产生的症结进行分析，仲裁委向用人单位发出《仲裁建议书》，有针对性地提出意见建议，有利于用人单位加强管理规范用工，预防和减少争议发生。

案例2

延长试用 符合特定情形用人单位无需支付赔偿金

孙某于2020年1月20日入职某教育培训公司，双方订立了期限为3年的劳动合同，约定孙某的岗位为销售主管，试用期为3个月，月工资为8000元，转正后月工资为10000元。

2020年2月24日，孙某回家乡湖北过春节。因新冠疫情影响，孙某4月6日才返回北京，居家隔离14天后直至4月20日才恢复正常出勤工作。4月20日，公司告知孙某，将延长试用期一个月，月工资仍按照8000元标准支付。

2020年6月5日，孙某以未足额支付劳动报酬为由，向公司寄出《解除劳动合同通知书》并于当日离职。随后，孙某提出仲裁申请，要求公司支付延长试用期1个月的工资差额2000元、赔偿金10000元，以及解除劳动合同经济补偿4000元。仲裁委审理后，裁决驳回孙某的全部仲裁请求。

评析

试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。受新冠疫情影响，部分劳动者可能在较长时间内无法正常向用人单位提供劳动，用人单位无法在试用期内考察劳动者的知识水平、业务素养、履职能力、职业道德等，违背了法律设置试用期的初衷。在此情形下，应当允许用人单位扣除因疫情影响无法考察劳动者的期间，即适当延长试用期。但是，延长的试用期不应超过受新冠疫情影响劳动者无法提供劳动的期间。对此，北京市高级人民法院 北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》（以下简称“《解答》”）第5条进行了明确规定。

案例3

居家办公 劳动者的劳动报酬不得无正当理由降低

刘某在公司主要从事网络销售工作，双方在劳动合同中约定，刘某的月工资由基本工资5200元加业绩提成构成。其中，业绩提成每月为2000多元至5000多元不等。由于受新冠疫情影响，公司通知刘某自2020年2月3日起居家办公。2月24日，公司称受市场影响业务不饱和、居家办公无法记录考勤，决定自当月起将网络销售部门居家办公员工的月基本工资调整为北京市最低工资即2200元，业绩提成比例不变。

刘某不认可公司的降薪行为，认为居家办公反而更忙了，连休息日都在忙工作。刘某虽多次向公司人力资源部提出异议，但未能得到解决。5月6日，刘某提出仲裁申请，要求支付2月至4月份的工资差额9000元，仲裁委支持了刘某的请求。

评析

劳动报酬权是劳动权利的核心，它既是劳动者及其家属基本的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。劳动报酬是劳动合同中最重要的内容，也最为用人单位和劳动者所关注，同时也是最容易出现劳动争议的事由。

《劳动合同法》第35条第1款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，公司受新冠疫情影响安排刘某在家上班应视为其正常出勤上班。虽然受疫情影响刘某的工作业绩可能出现下降，但因此受影响的应是其工资中的业绩提成部分，在未经协商一致的情况下，公司单方将刘某的基本工资降低为最低工资缺乏依据，应予补发。

案例4

未订合同 用人单位已经事先通知可不支付二倍工资

陈某于2017年2月入职某教育咨询公司，双方在为期3年的劳动合同中约定陈某的岗位为客户服务，月工资为6000元。2020年2月3日，公司发电子邮件告知滞留在河北家乡的陈某将与其续订劳动合同。陈某回复称，由于新冠疫情影响，现阶段无法回到公司续订劳动合同，也无法通过快递接收劳动合同文本，其将在返回公司后第一时间与公司续订劳动合同。

4月8日，陈某返回北京。由于双方未能就工资调整达成一致，陈某未与公司续订劳动合同，并于次日离职。5月6日，陈某提出仲裁申请，要求公司支付2020年2月5日至4月8日期间未订立书面劳动合同双倍工资差额12828元。经仲裁委释明，陈某撤回其仲裁申请。

评析

《劳动合同法》第82条第1款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中，在劳动合同到期前，公司履行了通知陈某续订劳动合同的义务，但由于新冠疫情影响客观上无法与其续订书面劳动合同。在此情形下，如果继续让公司承担支付未订立劳动合同双倍工资差额的责任有失公允。

对此，《解答》第3条规定：“用人单位能够举证证明已提出订立或续订书面劳动合同，但因受新冠肺炎疫情影响客观上无法与劳动者订立或续订劳动合同，劳动者要求支付该期间未订立或续订书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。”

案例5

协商未果 用人单位仍可统筹安排劳动者休年休假

张某于2016年9月入职，担任公司品控部主管，月工资为15000元。自2018年1月开始，张某每年享有10天带薪年休假。该公司主要业务是二手车在线交易，受新冠疫情影响，自2020年春节以来业务几乎处于停滞状态。

在安排张某休完此前积攒的调休后，公司通知张某自2020年2月17日至28日休2019年剩余5天年休假及2020年5天带薪年休假。2020年4月24日，公司与张某解除劳动合同。

2020年5月7日，张某提出仲裁申请，以公司强制安排休带薪年休假违法应属无效为由，要求支付2019年、2020年共计10天未休带薪年休假工资13793元。仲裁委审理后，驳回了张某的仲裁请求。

评析

《职工带薪年休假条例》第5条第1款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第9条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”

根据上述规定，对当年（或跨1个年度）具体休带薪年休假的方案，由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿统筹安排，未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排休带薪年休假。本案中，公司在生产经营困难时期统筹安排张某休带薪年休假并无不妥，且足额支付了休假期间的工资，故仲裁委依法驳回了张某的仲裁请求。

□本报记者 张晶