作为培训汽车驾驶员的专业教练，林元元（化名）接连3次被学员举报坐姿不规范，构成严重违规。其中一次是他喝多了酒还上车教学员开车，期间，他竟然在车上睡着了。根据查明的事实，公司决定依据《员工手册》相关规定解除他的劳动合同。

林元元不服公司决定，认为公司的规章制度存在诸多不合法、不合理之处，不应该依据这样的制度解除他的劳动关系。由此，他申请仲裁并起诉到法院，要求判令公司向他支付违法解除劳动关系赔偿、未足额支付工资等费用15万余元。

法院审理认为，公司依法制定的规章制度合法有效，因林元元严重违反企业规章制度，其索赔请求缺乏事实及法律依据，故于11月10日终审判决驳回林元元的全部诉讼请求。

公司辞退汽车教练 教练指责制度不公

林元元说，他于2014年4月16日入职北京一家汽车驾驶员培训公司担任教练员。当天双方签订为期两年的劳动合同，此后又续签至2019年10月31日，合同约定执行综合工时制度。

2019年8月26日，公司向林元元邮寄解除劳动关系通知书。该通知书载明：由于林元元违反《员工手册》第7项规定，依据《劳动合同法》第39条第2款规定，公司决定于即日与其解除劳动合同。

林元元不服公司决定，向仲裁机构申请仲裁。此后，他又持原理由、原要求诉至法院。因不服一审法院判决，他又提起上诉要求撤销原判，并判决公司向他支付代通知金、违法解除劳动关系赔偿金、无理由降级降薪以及未足额支付加班费等15.2万元。

林元元的理由有三：一是原审法院认定他违反公司单方制定的《员工手册》规定，不支持其诉讼请求属于认定事实不清、适用法律错误。

林元元说，该《员工手册》在内容上与劳动法律法规相抵触，不符合法律法规强制性规定。在程序上，其未经过民主程序和公示程序，没有法律效力。在此情况下，公司认定他违反《员工手册》第7条第59款规定构成重大过失，不但不符合事实，也违反相关法律规定，是不公平不公正的。而原审法院既没有查清他是否真正存在严重过失事实，也没有查清《员工手册》是否具有法律效力就认定他违反公司规章制度，显然是错误的。

二是公司单方面调级降薪、不足额支付延时加班工资、无故扣发合格率工资，这种随意扣发员工劳动报酬行为属于违法。

林元元说，根据劳动合同约定，公司根据其工作岗位确定劳动报酬。反过来说，就是公司无权单方面根据他的岗位状态随意调级降薪。否则，就属于违约。而公司依据无效力的规章制度多次调整其岗位级别，同时降低其各项薪酬，造成他干原来工作却拿不到原来的工资。由于公司的调级降薪行为存在明显的不合法、不公平、不合理之处且属滥用权力，二审法院应当予以纠正。

三是公司时常安排延时加班，但一直不按规定足额支付延时加班工资。

林元元说，公司单方规定，他必须在本月完成83课时（两个小时为1个课时）后才记录延时加班时间，而延时加班基数不按本月工资数额计算，是以北京市本年度最低工资作为本月延时加班基数且不乘以150%系数计算，因此，他每月有近60%的延时加班工资不能拿到。

根据相关法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，他提供了大量公司掌握的他存在加班事实的证据。可是，原审法院要求公司提供二年的工资支付凭证，并称这样做符合《工资支付暂行规定》第6条及《北京市工资支付实施条例》第13条规定。此举导致他有多年的合法利益不能得到维护。

学员举报教练违规

公司依规作出处分

对于林元元的违规行为，公司提交3份证据予以证明。

其一，2018年9月7日，学员黄某投诉，反映林元元在9月7日7-13时的训练过程中睡觉并打呼噜，不认真教学。9月9日，公司向林元元出具员工违规鉴证表，载明他在相应时间的教学训练中坐姿不正，他在员工确认签字处签字。

其二，2019年1月21日，学员曾某投诉，反映林元元只在开始上车训练时让3位学员练倒车入库、一人三圈，其他时间基本不说话，一直在睡觉。同时，学员向公司提交了有关视频及图像，并反映他在训练中坐姿不规范，他在员工确认签字处签字。

其三，2019年8月26日，公司向林元元出具员工违规鉴证表，载明：2019年8月18日7-13课时，教练员林元元在训练中坐姿不正。林元元在员工确认签字处签字。

庭审中，林元元虽不认可上述证据的真实性及证明目的，但认可在公司主张的相应时间存在相关违纪事实。

公司《员工手册》第12章第2项规定，员工违反规章制度，公司将向员工下发《员工违规鉴证表》。根据过失的种类、情节，员工将受到罚款、降职、降薪、留司察看、解除劳动合同、解除劳动合同永不录用等处罚。

第3项规定，在一个自然年内，每二次一般过失即视为一次严重过失。累计3次严重过失且不构成解除劳动合同的即视为最后警告，如再发生任何过失行为即解除劳动合同。

第4项规定，员工的违规行为，在不构成第3项所述解除劳动合同的情况下，从违纪之日起满3年，过失次数重新计算。

第7项规定，在教学中坐姿不规范及存在安全隐患的，第1、2、3次均为严重过失，第3次可以解除劳动合同。

公司提交的证据显示，林元元在《员工手册》回执上签字。该回执载明：本人已认真阅读了《员工手册》，完全理解手册内容，并将遵守手册所述的公司各项规章制度。本人将爱护、保存好《员工手册》做好保密工作，在离职时将《员工手册》完好无损的交回公司人事处，如丢失或损坏《员工手册》，本人同意按公司相关规定给予赔偿。

根据上述情况，公司依据《员工手册》第7项规定与林元元解除劳动关系。

教练提出多项诉求

因无依据全被驳回

2019年8月30日，林元元向仲裁机构申请仲裁并提出8项请求。其中包括公司应当向其支付代通知金3658元、违法解除劳动关系赔偿金40247元、在职期间未足额支付的延时加班工资差额49776元。此外，还有未休年休假工资15140元、无故扣留合格率工资15000元、过失核减工资等，总金额合计达到15.2万元。因仲裁裁决未支持其请求又诉至一审法院。

一审法院认为，本案的争议焦点是林元元2019年仅有2次严重过失行为，另一次严重过失行为系发生在2018年，即3次严重过失行为并非发生在同一自然年度内，公司以林元元3次构成严重过失与之解除劳动合同关系是否合法。

根据《员工手册》规定，两次一般过失视为一次严重过失的年限为一个自然年度内，但是对其他违规行为违规次数对应的处罚，在不符合第3项规定中的解除劳动合同的情况下，过失次数自违纪之日起满3年重新计算。

本案中，林元元的违纪行为均为一次即构成严重过失，不适用1个自然年度内2次一般过失即视为一次严重过失的规定，且林元元的3次严重过失行为间隔未超过1年。公司提交的《员工手册》回执、工会回执等证据可以证明林元元知晓公司的规章制度，公司与林元元解除劳动合同履行了通知工会的程序。公司根据《员工手册》规定与林元元解除劳动合同关系不构成违法解除。

根据查明的事实，因公司不存在无故调级降薪、降低加班工资计算基数等行为，林元元的诉求缺乏事实及法律依据，一审法院判决驳回林元元的全部诉讼请求。

林元元不服一审法院判决提起上诉，二审法院审理后判决驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政