主持人：本版编辑

嘉 宾：中国劳动关系学院法学院副教授 张丽云

北京市常鸿律师事务所主任 常卫东

职工心理咨询师 马骋

最近一段时间媒体上屡有职场PUA事件爆出，引发社会热议，也促使专家学者深入思考，到底什么是职场PUA？应该如何应对职场PUA问题？

职场PUA频繁登上各大社交软件的热搜榜，引发职场PUA现象的主要原因是什么？

常卫东：职场PUA是指领导精准打击员工自信，以达到从精神上掌控员工的目的。一般通过打压员工自信、否认员工能力、人身攻击等一系列精神控制方法，甚至肢体暴力，以达到让员工服从管理，从事超负荷工作的目的，最大程度压榨员工价值。职场PUA有两个关键步骤：打压和索取。正常情况下，领导对于下属的批评往往是和工作有关的、具体的、特定的，比如哪个报告没有写好，哪项工作没有做好等，不会泛化。如果对员工的打击是泛化的，比如穿衣、打扮等和工作没关的，就很可能涉嫌职场PUA了。

张丽云：职场PUA现象产生的原因分正向和反向两个方面，从正向角度主要有两点：1、职场上下级职级分配产生的服从与被服从的基本规则；2、维持职场人际关系和谐融洽的基本需要；从反向角度主要有两点：1、恃强凌弱；2、谋求不正当男女关系。这两方面的情况相互作用，促使在不同职场环境中呈现出具有明显差异的两性文化。而不同的两性职场文化或者生态又会衍生出我们今天探讨的职场PUA问题。换句话说，健康的职场两性文化并不会导致出现职场PUA现象，但一旦职场两性文化发生偏离或者逆转，则必然会导致职场PUA现象的出现，且根据其持续时间的长短和继续演进变化的方向，会向更深层次或者更为严重的方向发展，直至触犯法律甚至刑律。

马骋：为了建立这种亲密的关系，主动的一方先是在言语上或者行动上采取了一些手段，让被动一方重视双方的关系。比如在职场里老板会说：“我对你很重视。我这些重要的工作都是交给你做的，在别的领导那里，你有可能碰到这些资料吗？你在我这里才有发展……”。然而，等这样的亲密关系建立以后，主动一方就会出现缺点、出现过分的要求。

比如，老板会要求你无偿加班、做分外的工作、随叫随到、无端指责……最后老板会说这些都是为了“磨练你”“我要提高你的能力”“吃苦才能成为我的接班人”……当职工受到打压时，会认为，“老板其实对我很好，我们的关系很珍贵，所以我虽然在这其中我有些委屈，但是也要包容，延续我们之间的良好关系。”走过这样的几个步骤之后，被动的员工就好像被催眠一样，因为信任对方，而对对方言听计从。

有时，当职工无法达到对方过分的要求时，就会遭到谴责甚至谩骂等不公平的待遇。比如老板说：“就你这样的素质，哪儿都不要！你还不好好干，多加班学习学习，怎么会有出路？”“你看看你这个打扮，你这个品味其实与我公司的要求不符”“就你这外形学历，就应该被社会淘汰”……正常的上下级交流工作，应该在工作范围之内，探讨业务、工作态度等。如果老板对你的指责却侵犯尊严，比如指摘你的生活习惯、穿衣品味、吃饭口味、家世背景、学历等等，或者老板总是提出违反常规的过高要求，“这个成功人士曾经用一周做完其他人半年才能做的项目。现在你手上的项目，你要是成功者在下周发给我，明白了吗？”这就有职场PUA的嫌疑。

在遭遇职场PUA行为后，劳动者多数选择忍气吞声，这种委曲求全是否也会推动职场PUA等问题蔓延？

常卫东：职工如果遭受职场PUA，应积极应对，切不可胆小怕事，损害自己的合法权益。《民法典》第一千零二十四条规定：“民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。”另外，《民法典》第一千一百八十三条第一款规定：“侵害自然人人身权益造成严重精神损害的，被侵权人有权请求精神损害赔偿。”职场中，如若遭受老板、领导等辱骂行为可能侵犯名誉权的，受害者可依据上述规定主张民事责任，遭遇职场PUA造成精神损害的，受害者可以依据上述规定主张精神损害赔偿。《中华人民共和国治安管理处罚法》第四十二条规定：“有下列行为之一的，处五日以下拘留或者五百元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款……（二）公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人的 。”对于违反治安管理处罚法的行为，可依据上述规定积极向公安机关寻求帮助。《刑法》第二百四十六条第一款规定：“以暴力或者其他方法公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人，情节严重的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。”对于触犯刑法的行为，可以向法院提起诉讼，依法要求侵权者承担相应刑事责任。《劳动法》第九十六条、《劳动合同法》第八十八条均规定用人单位不得对员工侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁，并规定了相应的责任，对于违反上述规定的职场PUA行为，职工也可依据劳动法相关规定维护权利。需要特别注意的是，当职工遭遇职场PUA时，应提高证据意识，注意保留电子邮件、公告等证据，以便通过司法途径进行维权。

马骋：在职工心理咨询过程中，职场PUA的案例很少，但这不代表职场PUA少见。我认为，职工在工作中即使碰上了类似的情况，也会认为是自己不够好，难以察觉被对方进行了精神控制和打压，因此很少有求助的案例。而且职场PUA这个名词是最近一年才慢慢被公众熟知。即使有这样遭遇的职工，可能还不知道这个概念。

如何建立保护机制，让劳动者免遭职场PUA？

张丽云：建立应对和处理PUA问题的专项管理机制，确保及时有效保护受害人的权利，确保各项损失降至最低。

第一，针对反映出的不同程度的PUA问题，需要建立不同的处理机制，不能一刀切；第二，越是轻微的越要谨慎对待，且应保持最小范围内的人员知悉，从而最大限度的保护当事各方，包括加害人和受害人在内；第三，对检举出来或者已经造成一定损害后果或者已经在企业内部造成一定恶劣影响的PUA 事件，应禁止包庇，并由女性权益委员会组织领导，并聘任外部律师参与的情况下开展公开公平的调查，并给出处理意见，涉嫌违法的一律移送司法处理，绝不姑息；第四，建立企业内部的赔偿机制，经调查证实的，欺凌者必须让出现有管理岗位，严重者必须离职；其次，受害者的损失包括职业损失、精神损失以及身体损失全部由欺凌者负担，企业予以配合。如果企业先予赔偿的，可以向欺凌者追索。

常卫东：《中华人民共和国劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。作为职工的用人单位，如何防范和遏制职场PUA的出现，更好的保障员工的合法权益，构建良好的工作氛围，促进公司的内部管理和良性发展呢？首先，针对职场PUA的现象，公司应该完善公司规章制度，罗列专项条款对一些常见的职场PUA的现象进行限制，并设置处罚条款。对于严重违反公司规章制度的，造成恶劣影响的，可以对其给予开除处分。第二，公司应该加大宣传力度，提高员工的权益防范意识。新进员工入职时，可以进行职场PUA专场培训。另外，用人单位可以开展职场PUA防范专场公益讲座。第三，单位内部建立职场PUA领导小组，受理单位内部职场PUA事件的举报、投诉、处理等事件，因职场PUA行为大多涉及到公司内部管理人员，对于举报人员应建立保密机制，对于举报人员给予相应的信息保护。对于事实清楚，证据确实充分的事件，根据事件的严重程度分别作出批评教育、公开赔礼道歉、降职、辞退等处理。

马骋：如何摆脱职场PUA呢？其实在职场PUA中，老板只是利用了心理技巧。职工要确立正确的自我价值认知，对老板提出的要求、评价做出自己的判断。比如，老板说，我工作能力差，我就真的差吗？老板说，我的个人品味低，我就是个人品位低吗？要广泛听取其他人的意见，不要只相信老板说的话，要通过家人、同学、朋友、同事等客观的评价了解真实的自己。个人的社交圈如果只有职场，就只能从这个单一的环境获取关于自己的信息，那就非常容易掉入“职场PUA”的陷阱，对自己的认知产生偏差。职工最好利用业余时间，发展个人爱好，和与职场不同的社交圈广泛接触，树立自信。

□本报记者 白莹 李婧/文 邰怡明/绘图