在竞争日益激烈的形势下，如何培养人才、留住人才成为用人单位争取战略主动的重要课题。朱珠（化名）所在医院也是这样，为了提高医疗水平，打造医院竞争优势，在读研期间与她签订研究生培养合同，约定她只要正常毕业，所有学习费用全部报销，但有个条件，那就是她必须毕业后在医院工作8年。

后来，由于朱珠提前辞职与医院发生纠纷。医院要求她支付违约金，她认为自己读研不是专项培训，医院不该与她约定服务期和违约金。近日，法院二审终审判决支持了朱珠的诉求。

医院出钱助员工读研

约定毕业后服务八年

2011年9月，朱珠应聘到利仁医院从事临床工作。2013年1月18日，双方又签订《培养博士、硕士研究生合同书》，该合同约定医院承担朱珠学习期间的工资及福利待遇，并支付每年往返学校的两次路费。毕业时，如果朱珠获得毕业证书及学位证书，医院承担其在校期间的所有学费。如果仅有毕业证书或学位证书，医院只承担在校期间学费的60%。

合同同时约定，朱珠承担在校期间的科研费、学术交流费等其他费用。毕业后必须在医院工作8年以上。期间，朱珠的毕业证书、学位证书交由医院档案室保管。如朱珠在上述期限内调离工作，必须3倍偿还医院支付的工资福利待遇及学费，否则，医院不提供人事档案转移等手续。不过，朱珠学费总额暂由本人垫付，毕业后医院一次性结清。

2016年7月，朱珠博士研究生毕业。其中，2014年12月至2015年6月，朱珠属脱产学习，医院支付其工资43283.46元、住房公积金11220元、其他福利268元，各项共计54771.46元。

2018年7月1日，朱珠向医院提交辞职申请。但是，医院医务部和科教科未在《辞职人员通知书》上签字，她未能办理完辞职手续。为此，双方产生纠纷。

一审认定合同有效

员工应负违约责任

朱珠辞职一事一直拖到2018年12月19日，一审法院终于判决解除朱珠入职时与医院签订的《聘用合同书》。于是，双方签署的《培养博士、硕士研究生合同书》的效力成为双方争议的焦点。

双方解除聘用合同后，利仁医院依法提起诉讼，请求法院依法判令：一、确认《培养博士、硕士研究生合同》合法有效；二、要求朱珠给付违约金327863.36元。

利仁医院诉称，2013年1月18日，双方经过平等自愿协商签订了《培养博士、硕士研究生合同书》。2018年，因朱珠违反合同约定，在未满8年服务期的情况下擅自离职，没有给付利仁医院违约金，导致双方发生争议。

朱珠辩称，劳动者有辞职权，利仁医院有无条件转移人事档案和社会保险关系的法定义务，不得附加任何条件。其读研属于继续教育，而不是专项培训。所谓专项培训是指对于某一个技能或者关于某一个薄弱环节或重要环节进行针对性的培训，而学历的提升属于继续教育，并不涉及培训费用问题。

朱珠认为，案涉《培养博士、硕士研究生合同书》，实质上是聘用合同的补充条款，属于聘用合同的一部分。根据《劳动合同法》等法律法规规定，对违约金的约定都有严格的限制。比如，劳动合同的违约金仅限于竞业禁止和专项培训两种情况，人事聘用合同的违约金仅限于专项培训一种情况。此外，用人单位均不得另外设定其他名目的违约金。由于双方签订的《培养博士、硕士研究生合同书》显失公平，所以，应当依法认定为无效。

案件审理过程中，双方均提出自己的主张并提供相关证据。一审法院审理认为，双方签订的《培养博士、硕士研究生合同书》，明确了各自的权利义务内容，系双方真实意思表示，且不违反法律规定，应认定为有效。根据该合同约定，朱珠的行为构成违约，应当承担违约责任。

一审法院认为，双方在签订合同时约定了违约金的计算方式，朱珠应当按照该约定向医院支付违约金。不过，在计算违约金时不宜将已经缴纳的社会保险计算在内。考虑到朱珠毕业后在利仁医院工作两年多的事实，在按照合同约定计算违约金时工作期间的费用应当扣减。经核算，一审法院确认朱珠应支付的违约金为112966.14元。

朱珠不服一审法院判决，向二审法院提起上诉。

二审判定读研非专项培训

合同不得约定违约金条款

二审期间，朱珠及医院围绕其上诉请求提交了相关证据。此外，医院还提交了出勤明细、工资、公积金、保险明细等证据。二审法院查明事实与一审一致。此外，二审法院还查明朱珠在2013年9月至2016年7月攻读博士研究生期间，其2014年12月缺勤12天，当月满勤23天。2015年1月至2015年5月缺勤，2015年6月缺勤15天，当月满勤21天。除上述缺勤时间外，朱珠都在利仁医院正常工作。

据此，二审法院认为，利仁医院系事业单位法人，本案系双方当事人在履行聘用合同过程中发生的争议。依据相关法律规定，本案的案由应确定为人事争议，一审法院将本案的案由确定为合同纠纷系认定事实错误。

同时，二审法院认为《培养博士、硕士研究生合同书》中关于3倍偿还工资、福利待遇及学费的约定虽未表述为违约金，但其性质和违约金一致。本案中，利仁医院提起诉讼亦是基于《培养博士、硕士研究生合同书》的约定要求朱珠支付违约金。而《劳动合同法》第25条规定：除本法第22条、第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。依照上述法律规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的或违反竞业限制约定的，应按照约定向用人单位支付违约金。除此两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

本案中，朱珠攻读博士研究生并非利仁医院为其提供的专项培训，故双方签订的《培养博士、硕士研究生合同书》中关于“调离工作，必须3倍偿还医院承担的工资、福利待遇及学费，否则，医院不提供人事档案及相关手续”的约定内容与上述法律规定不符，应认定为无效。该合同其余内容系当事人的真实意思表示，应认定为合法有效。

关于承担违约责任的方式。《劳动法》第4条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。依据该规定，劳动既是劳动者的权利，亦是劳动者的义务，朱珠在读博士研究生期间有部分时间完全脱产学习未能为医院提供劳动，而利仁医院在此期间内却向朱珠支付工资、公积金及各项保险，该行为违反权利义务相一致原则，故朱珠应将利仁医院在其脱产学习期间向其支付的工资、公积金及各项保险予以返还。经核算，该款总计10679.73元。

□本报记者 杨琳琳