按照《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，方可变更其工作岗位和工资待遇。否则，当劳动者提出解除劳动合同时，用人单位应向其给付经济补偿金。

“我担任物业销售经理期间，公司认为房屋出租面积小于产权登记面积是我造成的，要求我赔偿48万余元租金损失中的60%。”向茵（化名）说，她不服从公司这个决定，公司就采取调岗降薪的方法逼她就范。

后来，向茵提出辞职，公司不愿支付经济补偿。本案经仲裁、法院一审之后，二审法院于9月25日终审判决公司败诉，并要求公司向向茵支付解除劳动关系经济补偿金、工资差额等共计12万余元。

租金降低引发争议 诿过员工却无证据

向茵说，她是2005年8月1日入职的。在职期间，公司与她签订了无固定期限劳动合同及岗位聘任协议书。不过，合同中没有明确约定她的工作岗位及工作内容，仅约定她在物业部门工作。2011年3月30日，公司下发文件，聘任她为物业管理事业部销售经理。

2017年4月21日，公司突然以电子邮件形式给向茵发来通知。通知的主要内容是：你由市场部转岗至综合管理部……你的薪酬待遇也随之调整，标准由现在的7450元/月调整为6620元/月，从2017年5月1日开始执行。

向茵以电子邮件形式回复公司，明确表示不同意这个无故降薪的通知。她认为，此次调岗无正当理由，且综合管理岗负责巡视检查、采购、库房管理等工作，与原销售岗位工作性质及收入水平均有较大出入。公司未与其协商即做出调岗降薪决定是违法的，她无法接受这样的安排。

2017年8月31日，向茵向公司发出主题为“关于协商解除劳动合同及经济补偿的说明”的电子邮件。其主要内容是：“因与公司就调岗降薪一事始终无法达成共识，现依据《劳动合同法》第38条、第46条、第47条规定，申请双方协商解除劳动合同，公司应按照相关法律规定给予本人经济补偿。”

2017年9月20日，公司回复向茵：“同意你解除劳动关系的申请，不同意你解除劳动关系的理由。”此外，公司明确指出，之所以调整向茵的工作岗位，原因是她在职期间未尽职导致房屋出租收入降低。可是，公司不能对此提供证据予以证明。

员工要求解除合同

公司拒付经济补偿

2017年9月20日，向茵给公司发出《关于解除双方劳动关系的通知》。该通知的内容是：“我收到公司调岗降薪通知后，立即对此不合理安排表示拒绝。期间，我与部门领导就岗位安排多次沟通，但不能达成一致。在此情况下，公司于2017年5月起直接下调我的工资。恰在此时，我因先兆流产休假，至7月底恢复上班。上班后，部门领导再次要求我到新岗位上班。除原拒绝理由外，我又提出现阶段身体状况不适合新岗位工作。当时，部门领导表示再考虑，但以没有合适岗位为由，截至今日一直未予安排新工作。鉴于上述情况，依据《劳动合同法》第38条规定，我决定与公司自即日起解除劳动关系。”

离职后，因公司拒绝支付经济补偿，向茵向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁，要求公司向其支付解除劳动关系经济补偿金、补发工资差额。公司则提出反申请，要求向茵赔偿经济损失、办理工作交接手续。

仲裁机构审理后，裁决公司支付向茵2017年5月至9月工资差额3650元，驳回了双方的其他仲裁请求。双方均不服裁决并诉至一审法院。

一审法院庭审时，向茵说，公司通知她调岗时，她正处于怀孕初期。调整后的工作岗位，每天需要巡视40多层楼，且没有经验干不了。这样的工作安排对她造成很大打击，因此发生先兆流产。自2017年5月6日休病假起至7月20日病愈，她一直在等待公司安排合适的工作岗位。对此，公司辩称，调整向茵工作岗位的理由是她存在严重失职，不是其他原因。

公司称，向茵负责楼房租赁工作期间，在出租公司所有的两座写字楼时出租面积小于产权证登记的面积，导致公司3年损失租金485744.82元，该行为属于严重失职。向茵个人应当承担60%，赔偿公司29.14万元。

向茵否认其存在失职行为，并称公司要求按照建筑面积出租房屋不符合事实，其中存在不能出租的面积。况且，她所签订的租赁合同均事先经过了公司领导及法务部门的审批。

租赁合同审批生效

法院认定员工无错

一审法院认为，公司未对仲裁裁决的支付工资差额提起诉讼，应当予以支付。经查，向茵离职前12个月的平均工资为13212.5元，公司应当支付解除劳动合同经济补偿金。此外，公司无证据证明向茵因严重失职导致公司遭受损失，对该项请求不予支持。

据此，一审法院判决公司支付向茵经济补偿金118912.5元、工资差额3650元，两项共计122562.5元，驳回向茵的其他诉讼请求，驳回公司的全部诉讼请求。

公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。其理由是：公司对向茵的工作内容重新安排未超出劳动合同范畴，亦未违反劳动合同的约定。调整薪酬也符合公司薪酬管理办法。再者，向茵在履行工作中存在明显失职，给公司造成损失，应承担赔偿责任。

二审期间，公司提交上级单位对公司的巡视意见及整改情况报告，欲以向茵的直管领导存在错误，证明向茵也存在错误。向茵对相关证据的真实性无异议，但认为这些证据是公司自行制作并提交的，无法反映客观事实情况，对其证明目的不认可。对此，二审法院认为，公司提交的这些证据，不属于民事诉讼证据规则确定的新证据，亦无法直接证明向茵存在违反公司规章制度或失职的情况。

另外，对于房屋租赁合同的审批流程，二审法院补充查明，向茵虽系公司房屋租赁业务的主管，但是，如果与租户签订租赁合同时，她仍然需要将合同文本上报至公司上级和其他部门进行审核审批，之后，租赁合同才能生效。

二审法院认为，用人单位的调岗权是其用工自主权的主要表现形式之一。用人单位在用工过程中，有权根据相关法律规定及劳动合同的约定，对劳动者的工作岗位进行相应调整，以实现劳动力的合理、优化配置。但是，用人单位的用工自主权需充分考虑劳动者和用人单位双方的利益，且不能违反法律规定和劳动合同的约定，调岗调薪需符合客观性、合理性和正当性要求。

本案中，公司主张因向茵在主管写字楼租赁工作期间出租面积小于建筑面积，故认为其存在失职行为，因而对其进行调岗调薪。可是，已经查明的事实显示，公司虽然认为向茵履职期间的写字楼出租面积小于建筑面积，但其未能对相关建筑的实际可供出租面积予以举证，法院难以认定向茵在履行过程中存在失职行为。再者，向茵虽负责写字楼出租事宜，但相关合同仍需公司上级和其他部门审核审批。因此，不能认定是由于向茵的原因导致公司在租赁合同中遭受损失。

综合以上情况，二审法院认为，因公司未能就其调岗调薪行为的合法性和正当性提供充分证据予以佐证，所以，一审法院认定公司未能足额发放向茵2017年5月至9月的工资，并判决公司支付向茵解除劳动关系经济补偿金及2017年5月至9月的工资差额符合法律规定。鉴于一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院判决驳回公司上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政