申越在家是独生子，其妻是家里的独生女。

2019年3月5日，申越的岳父病危。当天，他向公司主管王经理请假，想休假一天送岳父转院治疗，但未获批准。第二天，他将岳父送到医院，没有去公司上班。不过，在去医院的途中及在医院办事的过程中，他仍先后两次向王经理请假。可是，王经理的答复是：昨天已经说了，工作上人手不足，不批准！你今天不来，是无组织无纪律。

第3天上班后，申越首先找王经理补假。遭拒绝后，申越忍不住骂了一句。王经理说，申越当时失去了理智，骂人的同时还把文件摔到他头上。后来，还扬言要打他。在同事劝说下，申越离开了办公室。但是，在下午碰到他时又骂了他。

由于有其他员工作证，公司随后以申越无故旷工一天，以及他在工作时间和工作场所多次对同事进行辱骂、威胁和恐吓，严重扰乱正常工作秩序为由，书面通知解除其劳动合同。

法院判决

申越不服公司决定，向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金6万元。仲裁裁决支持申越的请求后，公司向法院提起了诉讼。

法院庭审时，公司称其经民主程序制定的《员工守则》第35条规定：员工连续旷工2日或全月累计旷工4日或全年旷工累计达12日者，公司可予以解聘且不发给资遣费。本守则第43条也规定，对具有以下情形之一者予以开除且不发补偿金：对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序，相互殴打者。申越虽然旷工时间只有一天，但其仍然违反了上述制度规定。由于申越公开辱骂部门经理且违反企业规章制度，所以，公司解除其劳动合同合法，无需对其进行任何经济补偿或赔偿。

申越辩称，他是因为岳父病危住院才请假的，并向公司的主管经理履行过请假手续。为此，他提交了向王经理请假的微信记录，公司也承认相关内容的真实性。此外，申越还提交了其岳父的入院卡复印件、病危通知书复印件、出院记录复印件、预交款及材料的复印件，证明其岳父病危需转院治疗。在病人入院卡中，有申越扶送病人的记录。

法院认为，劳动合同具有鲜明的人身依附性和工作安排上的从属性的特点。在劳动合同履行期间，用人单位处于管理者的地位，无疑对劳动者具有管理权，对劳动者违反劳动纪律的行为同样具有进行惩戒的权利。在劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有善意履行职务、自觉维护用人单位的劳动秩序、遵守用人单位的规章制度的义务，同时对用人单位能够善意、宽容、合理地履行管理权抱有的合理期待。

从上述证据可以确认申越因岳父需转院向公司请假一天，在其先后多次恳求因事情紧急，望能准假的情况下，公司仍断然拒绝。其上班后找主管补假，遭拒后出言不逊，行为欠妥，扰乱了公司正常的工作秩序，理当受到相应的处罚。然而，公司处罚的形式多种多样，作出解除劳动合同的处分是对劳动者最为严厉的惩戒措施，应当审慎为之。

纵观本案，申越请假事出有因，其配偶为独女，其为家中唯一壮丁，护送病情危急的岳父转院无可厚非，公司作为用人单位除合理安排工作外，亦应对员工的具体困难存有怜悯之心，此种情形再不准假，则事假制度也无设立之必要。

鉴于公司作为用人单位未尽普通善良人之义务，对于员工准假过于严苛在先，申越之不当行为在后，且公司在解除双方劳动关系中存有过错，未能维护和谐稳定的劳动关系，理当支付解除劳动合同赔偿金。另外，申越亦应反省自身行为，其与上级、同事沟通失当，行为蛮横，致矛盾升级，理应吸取教训，以防再犯。

综上，法院判决公司向申越支付违法解除劳动合同赔偿金6万元。

□本报记者 赵新政