在合法用工的前提下，劳务公司工会应该积极发动职工加入工会组织，帮助职工找到维权“靠山”，而后才是委托用工单位工会管理，使职工名正言顺地参加用工单位的活动，享受应有的待遇，一旦发生劳动争议，也可依靠工会组织来维护自己的权益。

劳务派遣作为劳动用工的补充形式，已经被广泛采用，但在处理劳动关系问题时，又常常成为困扰当事者及相关工会组织的一道难题。身为工会会员的劳务派遣工组织关系不明晰，“两不管”的状态如何破解？

日前，在西安市总工会指导下，西安市产品质量监督检验院工会、西安纤维纺织品监督检验所工会，与陕西三益人力资源公司工会分别签订了劳务派遣工工会会员委托管理协议。这意味着劳务派遣工会员管理中的一道瓶颈被打破。（5月8日《工人日报》）

报道称，协议在会籍管理、经费拨付转接、权益维护等方面进行了具体、详细的约定。根据协议，劳务派遣工的工会经费由用工单位按其工资总额的2%提取并拨付派遣方工会，派遣方工会将其中的40%上缴上级工会，60%转入用工方工会，用于派遣工参加用工单位的工会活动。

劳务派遣之所以成为劳动关系中的重要课题，有其历史原因，更有现实问题，理顺其中工会会员的会籍管理、经费拨付只是组织程序的一部分，而此前、此后还有许多问题需要工会组织做更多更深入的研讨实践。

劳务派遣起源于上世纪的欧美国家，是劳动用工的一种补充形式。上世纪90年代，在我国国有企业劳动制度改革中，为安置下岗职工，许多企业引进了这种用工形式。劳务派遣可以跨地区、跨行业使用劳动力，一般多从事低技术含量的临时性工作，薪酬不高，缺乏保障，但下岗职工需要工作，企业乐于降低成本，因此劳务派遣一时竟成“潮流”。

更重要的是，由于劳动合同决定了劳动关系的归属，劳动关系又是解决劳动争议的基本依据，一些企业为“减少麻烦”，开始大量使用劳务派遣工，以致超出了“只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的法律规定。

劳务派遣引发劳动纠纷不易化解的症结在于：劳务派遣工的劳动关系在派遣单位，但却不在那里出勤、工作，而用工单位不是他们法律意义上的雇主，他们却在为之提供劳动，由此带来是否同工同酬、同享福利，以及作为工会会员能否参加用人单位工会活动等问题。与此相关联的，是更重要的维权障碍——会籍在劳务公司，工作在用工企业，一旦发生劳动争议，派遣方工会不了解情况，用工方工会无权代表其主张权利，“吃亏”的只能是职工。

解决劳务派遣存在的诸多问题，首要的是严格执法，即按照《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣用工“只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例”。企业超出法律规定用工，派遣及用工企业工会都应该提出交涉，这是从法定基础上维护职工权益，避免职工因企业违法用工蒙受损失。

在合法用工的前提下，劳务公司工会应该积极发动职工加入各级工会组织，给职工找到维权“靠山”，而后才是委托用工单位工会管理，使职工名正言顺地参加用工单位的活动，享受应有的待遇，一旦发生劳动争议，也可依靠工会组织来维护自己的权益。

□张刃