在应对疫情过程中，盒马及一些餐饮企业率先探索实施了“共享用工”模式。但是，所谓的“共享用工”目前还不是一个法律概念，究竟怎样共享、怎样用工还有一些需要明确的地方。近日，大兴法院就此类用工的性质及适用范围等进行了解读。

关于“共享用工”的适用范围

对于“共享用工”所涉及的劳动关系认定、劳动报酬、社会保险、用工管理、劳动条件和劳动保护等问题，人力资源和社会保障部在2020年2月21日发布的《复工复产中的劳动用工、劳动关系、工资待遇、社保缴费等问题的权威解答》指出：“当前，一些缺工企业与尚未复工的企业之间实行‘共享用工’，进行用工余缺调剂，一定程度上提高了人力资源配置效率。‘共享用工’不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借调企业提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。合作企业之间可通过签订民事协议明确双方权利义务关系。原用人单位不得以营利为目的借出员工。原用人单位和借调单位均不得以‘共享用工’之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。”

大兴法院提出，按照人力资源和社会保障部的上述意见，用人单位采用“共享用工”的模式开展复工复产工作需要注意以下问题：

此类用工模式适用的时间范围是“疫情期间”，目的范围是“开展复工复产工作”，至于疫情过后用人单位之间为“调剂余缺、优化人力资源配置”或出于其他事由考虑，是否可继续采用上述模式，目前尚无有关法律适用的意见或答复。

为此，大兴法院建议已采用“共享用工”模式开展复工复产工作的用人单位，要密切关注有关法律规定或意见的最新变化情况，并及时按照有关规定或意见变化，规范自身的“共享用工”行为。

如果疫情过后无进一步的法律规定或意见出台，建议及时调整上述用工模式，恢复原常态用工模式，以免产生“事实劳动关系、劳动合同双倍工资差额、工伤、劳动关系解除”等一系列劳动纠纷。

关于“共享用工”的性质

从上述意见规定看，“共享用工”模式属于用人单位与其合作单位之间对员工进行的借调，不改变劳动者与出借单位之间的劳动关系，该用工模式亦不具有劳务派遣的性质，相关企业之间可通过签订民事协议而非劳务派遣协议的方式明确双方权利义务关系。

从此来看，为规范劳动者与用人单位之间、出借员工单位与借调员工单位之间的法律关系，避免因法律关系认知错误产生纠纷，相关企业应做到以下几点：

在劳动者与用人单位之间，如果对劳动者适用“共享用工”模式，该情形属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项。按照《劳动合同法》第四条的规定，“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，在受疫情影响的情况下，这里的民主协商程序可在相应员工范围内采用更加灵活、便利的线上形式进行，或者以签署相应方案和意见的知情、同意的意见书的形式进行。

对于劳动者与用人单位之间、出借员工单位与借调员工单位之间的借调关系，比较妥善的方式是签订三方协议，并在协议中明确：劳动者与用人单位之间的劳动关系、工资发放、社会保险费缴纳、个人所得税代扣代缴事项；借调单位对劳动者的用工管理、工作时间和工作任务的安排、劳动保护和休息权保障、违反劳动纪律的处理方式及流程等事项；出借员工单位与借调员工单位之间就上述用工模式下可能出现的其他风险及责任负担事宜，以尽可能地防范所可能出现的法律风险。

此外，出借员工单位与借调员工单位还要结合自身情况，审慎评估人才流失、商业秘密泄露等可能存在的风险之后，合理确定借调员工的岗位、数量及范围。

□本报记者 赵新政