《劳动法》《劳动合同法》的立法目的是为了明确劳动者与用人单位的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。因此，很多劳动者一旦与用人单位发生矛盾就会自然而然地拿起法律武器，寻求通过仲裁或诉讼等法律途径解决争议。这无疑是正确的！因为，法律是维护社会公平正义的最后一道防线。其实，解决劳动争议还有另外一条重要途径，那就是工会调解。

最近，李琪（化名）与其所在公司发生纠纷后想以违法解除劳动关系为由，要求支付高额赔偿金。工会调解员在分析客观现实的基础上，认为公司存在考勤管理上的漏洞，而他存在找人替他打卡考勤的错误，若坚持仲裁、诉讼未必会获得法律的支持。

近日，工会调解员依照合法、中立、自愿、及时、保密等调解原则说服双方，并促使争议以协商一致的方式了结本案。由此，李琪在两天时间内拿到比正常补偿多3个月的工资，公司也不再受诉讼所拖累了。

替代打卡考勤80次 公司辞退违纪员工

多年前，李琪就入职北京一家公司。双方在劳动合同中约定，由其担任办公室文员职务，其主要工作是服务其直属领导。

根据公司《员工手册》规定，李琪任职岗位工作时间实行标准工时制度，但允许有一定弹性空间。其中，每天早上9:30至下午4:30为核心工作时间。李琪必须保证在核心工作时间内在岗工作。

此外，公司还规定，李琪如果不能在核心工作期间到岗，必须按照《员工手册》有关规定提前提出申请，由经理批准。

如此一来，李琪的实际工作时间是：每天工作时间保证不少于8小时，每周不少于40小时，每月不少于166.7小时。

为了确保工作时间的落实，公司规章制度还明确规定：公司按照劳动者首次和末次的上班打卡考勤，记录其每天的工作时间。

2019年1月的一天，公司研发总监无意间发现：早晨将近10点的时候，李琪仍然未到达办公室工作。于是，研发总监会同人事考勤部门核实李琪的出勤情况。经查，李琪当天的考勤记录情况是：其已经在早上8:30打左右打过卡。

看到这一情况，研发总监觉得事情很蹊跷。经进一步核查，发现李琪持有两张具有考勤功能的卡片。其中，一张为饭卡，该卡具有吃饭和考勤功能，对应号码为1字打头。另一张为员工卡，该卡具有考勤和工作功能，对应卡号码为2打头。而李琪所有的这两张卡在2019年1月1日至4月11日期间存在交替刷卡的现象。

经统计，李琪在上述4个时间内违规打识卡上班考勤次数达80余次。于是，公司决定依照《员工手册》及相关规章制度，解除李琪的劳动关系。

员工违纪确实存在 企业管理也有漏洞

公司以为在掌握大量事实基础上，其依据法律法规及规章制度解除李琪的劳动关系不会产生什么争议。岂料，李琪不这么认为，他认为公司构成违法解除劳动关系，要求公司依据《劳动合同法》第87条规定向其支付赔偿。

连经济补偿都不愿意支付的公司，压根儿没想到李琪会提出这样的要求，况且这个要求比经济补偿的数额高出一倍。因此，公司坚决不同意李琪的赔偿请求。于是，李琪向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

案件转到工会调解员手里后，调解员立即到公司了解情况。经查，李琪系自驾车辆上下班。调解员从公司调取的车辆出入时间记录显示：李琪自驾车辆出入时间与其所持有的员工卡考勤记录相一致，而与其持有的饭卡记录完全不吻合。其中，他的饭卡考勤记录时间与公司另外2名员工周某、李某的考勤记录十分相近，前后仅差几秒钟。

此后，调解员顺藤摸瓜，调取公司考勤监控视频。相关视频显示：周某和李某存在为李琪代打考勤卡的事实。这进一步坐实了李琪的违纪事实。

周某、李某代替李琪打卡考勤一事，在调解员一再追问下，三个人承认了自己的错误。但对周某、李某为什么能够替李琪打卡考勤，他们不能说出原因，其回答是：只要有卡就能考勤，别的没有什么。

对此，公司的答复是：李琪之所以拥有两张具有打卡考勤功能的卡片，是因为其入职时间早，不知什么原因，既有一张具有考勤功能的员工卡，还有一张同样具有考勤功能的饭卡，而公司没有及时发现并收回。调解员认为，这是公司精细化管理的一个漏洞，其应当为这样的疏忽承担一定的责任与后果。

争议双方均有不足 协商一致解除合同

调查终结后，调解员认为，双方争议的焦点是公司以李琪违反公司规章制度解除劳动关系是否合法有据？

在调解过程中，公司向调解员出示了公司内部规章制度。同时，公司举证证明其规章制度是经过民主程序制定的并且依法进行了公示，是合法有效的。在相关制度中，公司明确规定代打卡属于严重违反规章制度的情形，在此情形下公司有权解除违纪员工的劳动合同。

由于公司掌握有李琪大量违纪事实并调取了视频、车辆进出记录及考勤记录，相对固定了李琪找人代打卡的客观事实，所以，公司坚持认为其解除行为合法，无需向李琪支付任何经济补偿。李琪也不示弱，在坚持自己主张的同时，明确要求公司必须支付违法解除劳动关系赔偿金。

调解员在与李琪沟通时说，根据其承认的开车上下班事实，2名员工的证人证言及完整的视频记录，可以客观证明其存在找人代打卡的客观事实。另外，考勤记录、车辆出入时间和申请人请休记录之间存在多重矛盾，恰好亦能证明其存在找人打卡的事实。如李琪有一天请休年假，但是仍然有打卡记录。这种情况下，只有一种合理解释，那就是其休假时未与2名员工事前沟通好，2名员工在不知情的情况下帮他代打卡。虽然其矢口否认这一事实，但其无法对上述证据链给出更加合理的解释。因此，建议李琪后退一步，争取事情有个比较满意的解决结果。

针对公司存在的管理漏洞，调解员一方面认为其要承担相应的责任，一方面要求其换位思考，设身处地想一下李琪离职后的处境，以及其在职时为企业发展做出的贡献，尽量为其提供一些方便，千万不能在用工时是一家人，在离开后就变成仇人。再者，和谐的劳动关系会为企业带来更多更大的利益。

鉴于李琪的行为确实违反了公司《员工手册》的制度规定，公司据此解除其劳动关系合法有据，即使案件调解不成转到仲裁立案审理，其请求也不一定得到支持。所以，调解员建议李琪接受协商，与公司调解解决该争议。

近日，双方以N+3的补偿标准达成调解方案，并在调解员主持下双方自愿签署了《调解书》。

“调解员奔波3天就解决了我与公司之间的争议，效率实在是高！据了解，像我这样的争议，一般情况下能在一年内解决就不错了，我真该为调解员点赞。况且，调解员帮我要回了比预想多得多的经济补偿！”李琪高兴地说。

（本文案例引自《劳动争议调解工作指引》）

□本报记者 赵新政