对于工资应当怎么发、如何调整工资，《劳动法》和《劳动合法法》已分别作出明文规定：即工资必须以法定货币的形式按月向劳动者支付，用人单位与劳动者协商一致才能变更工资数额。然而，兰庆庆所在公司却不这么做。

作为公司销售总监，兰庆庆月薪为26000元，但在职期间公司一直现金发放一部分，再以代金券，即关爱通积分的形式发放一部分。由于这两部分加起来还达不到约定的工资总数，所以，她离职时要求补足差额。此外，她入职时公司的招聘广告载明每年以“固定13薪”的形式给员工发放奖金，入职后变成了按业绩考核发放的浮动奖金。如此一来，给与不给、给多给少全由公司说了算。

“我认为代金券不是工资，公司随意变更奖金形式违法。可是，仲裁及一审法院均不支持我的观点。”兰庆庆说，12月13日，二审法院终审认定公司违法，并判令公司向他支付工资差额及奖金合计184703.03元。

工资拆成两部分发

非现金部分惹争议

2016年9月1日，兰庆庆入职北京一家科技公司。此时，该公司刚刚成立3年，经营范围包括技术开发、技术服务、技术咨询、技术转让和技术进出口、数据处理等业务。当天，双方签订了期限至2019年12月31日的劳动合同。合同约定，兰庆庆担任销售部总监职务，工资数额以录用通知为准。

兰庆庆的《录用通知函》显示：其税前固定月薪为人民币26000元；绩效奖金根据公司相关规定执行；主要福利包括五险一金、商业保险、带薪年假、年度体检、免费午餐、加班晚餐、通讯补贴等。

对于工资发放情况，公司主张兰庆庆的工资通过银行转账及关爱通积分方式发放。其提供的工资表显示：2016年9月通过银行转账方式发放10000元/月，关爱通积分发放14185分/月；2016年10月起银行转账方式发放基本工资（7000元/月）、绩效奖金（2017年3月3日支付2016年第四季度绩效奖金35946.4元），关爱通积分发放7432分/月；2017年1月至6月期间基本工资与关爱通积分支付标准不变，绩效奖金66000元以咨询服务费名义发放；2017年7月起银行转账方式发放工资18000元/月，关爱通积分发放7432分/月；2018年6月应发工资数额为8896.55元。

兰庆庆对工资表的应发工资数额及关爱通积分、绩效奖金的发放情况不持异议，但主张关爱通积分并非工资组成部分，属于公司福利。

不过，双方均确认关爱通积分1分可折抵1元使用，通过网络平台可用于购买购物卡、充值缴费、偿还信用卡等。对于为何这样发放工资，公司的解释是出于避税目的。兰庆庆说，使用关爱通积分消费、偿还信用卡等一般需要支付6%手续费。

员工要求支付补偿

仲裁机构未予支持

2018年5月30日，公司人事经理任某以泄露公司机密为由，通过口头方式解除兰庆庆的劳动合同。兰庆庆认为公司构成违法解除劳动关系，要求公司给予经济补偿，同时提交的录音予以证明。

兰庆庆提交的录音有三段内容。其中第一段及第二段录音为2018年6月6日与公司法定代表人王某的谈话录音。该录音中，王某表示：“关于赔偿的事，说实话，站在公司的角度没有必要赔这个钱。”

第三段录音系兰庆庆与人事经理任某的面谈录音，双方就提成的问题进行确认。兰庆庆表示：“我就一直在这干，他就愣开我。”对此，任某未进行明确确认。

公司对上述录音的真实性均表示无法确认，但对录音证据不申请进行司法鉴定。

公司主张兰庆庆于2018年6月13日自行提出离职，离职理由为公司经营状况不理想。虽然兰庆庆存在泄露公司机密的事实，但公司未作出解除劳动合同决定。

为此，公司提交《员工主动离职申请及审批表》予以证明。该表显示：离职申请人处有兰庆庆签字，离职理由处勾选选项为：管理原因——公司管理状况。兰庆庆对其本人签字真实性认可，但主张离职原因并非本人勾选。

就13薪一事，兰庆庆说，公司每年年底发放13薪，标准为26000元。2018年2月6日公司向其发放2017年度13薪23505元。就此，兰庆庆提交电子邮件、招聘广告予以佐证。其中，电子邮件显示兰庆庆年终奖数额为26000元，税后实发数额为23505元。招聘广告显示，公司福利保障包括“固定13薪”。

公司辩称，其在成立之初的宣传中有13薪的宣传，之后在实际履行过程中已变更为年终奖。年终奖的发放根据公司业绩和员工工作表现进行核定，仅在2017年发放过年终奖，2018年2月6日向兰庆庆发放的23505元即为2017年年终奖。

兰庆庆以要求公司支付工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、13薪等为由申请劳动争议仲裁，但被驳回。

工资须以货币发放

法院终审判令补偿

兰庆庆不服裁决结果，于法定期限内向法院提起诉讼。

法院认为，兰庆庆主张公司发放的关爱通积分并非工资组成部分，属于公司福利，但未能就此提交相应证据。结合双方所确认的关爱通积分可通过网络平台进行消费，1分折抵1元，即关爱通积分可用于变现，依据《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定，兰庆庆在长达近两年时间内未对其工资发放方式提出异议，法院有理由认为双方已就其工资支付方式达成一致，从而确认公司通过银行转账及关爱通积分方式支付工资。因公司确实存在未足额支付工资情形，经核算公司应补足其中的差额4442元。

由于兰庆庆提交的录音证据形成时间晚于解除劳动合同时间，且未能客观反映公司与其解除劳动合同的事实，所以，不支持赔偿请求。

兰庆庆虽主张每年发放13薪，但其劳动合同明确约定工资待遇以录用通知为准，而《录用通知函》并没有关于13薪约定，仅凭招聘广告不足以证明双方存在13薪约定，故对兰庆庆该项主张不予支持。

兰庆庆不服提起上诉后，二审法院认为，《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第5条亦强调：“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。”因以非货币形式支付工资的行为会严重冲击国家财政、税收及社会保险等体系制度，应当严格禁止，所以，公司以非货币形式支付工资的行为，不发生工资支付的法律效力。由于一审判决适用法律有误，二审法院予以纠正。经核算，公司需向兰庆庆支付工资差额为167403.03元。

公司自认其曾实行13薪制度，后来变更为年终奖，由于这一变更对员工不利，将金额由原来的固定金额变成按照公司经营状况和员工表现进行核定，甚至可以不发放，因此，公司需依法就这一关涉员工重大利益的变更提供证据，以证明员工同意相关变更，并需就变更后的年终奖的发放条件、标准、制度依据等提供证据加以证明。由于公司并未进行相关举证，二审法院认为其应承担举证不能的后果。经核算，兰庆庆在职期间应享受的13薪为17300元。

据此，二审法院判决撤销原判，同时判令公司支付兰庆庆工资差额、13薪合计184703.03元。

□本报记者 赵新政