按照《劳动合同法》规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款，对其变更应当由用人单位与劳动者协商一致确定，否则，任何改变都是无效和违法的。《公司法》等法律法规则赋予企业经营自主权，企业有权根据经营状况制定收入分配制度。当这两种权力发生冲突时应按照哪种规定办呢？去年，在北京一家汽车救援公司工作整整6年的汪阿锋（化名）就遇上了这一棘手事。

“过去，我每月平均能领四五千元工资。但是，公司通过职工大会调整工资分配方案、取消基本工资并实行计件工资后，我的收入减少一半以上。”汪阿锋说，由于失去了收入保障，他决定辞职并索赔。

对于汪阿锋的要求，公司以职工大会通过的规章制度合法有效进行抗辩。11月18日，法院在终审判决中重申：因争议双方未在劳动合同中约定经职工大会讨论通过就可以变更工资结构，所以不采纳公司的主张，判令公司向汪阿锋支付离职经济补偿等费用。

公司取消基本工资

员工收入骤降一半

汪阿锋今年38岁。从部队复员后，他先后到多家单位工作过，且一直从事汽车驾驶员工作。2010年5月21日，他来到北京一家汽车救援公司应聘。经考核合格，公司决定让他担任专职救援司机职务。

“我从小喜欢开车。参加工作后，我发现很多司机会在半途抛锚。由于自己遭遇过这种意外，所以，我对他们很理解，也很同情。”汪阿锋说，可能是敬业、勤奋、热情助力，他多次受到公司和顾客的表彰。

2015年5月21日，公司按照法律规定，与汪阿锋签订了无固定期限劳动合同。合同约定每月月末前支付上月21日至本月20日的工资。2017年2月1日，他以公司从2015年开始未按约定时间及时支付劳动报酬、未经协商一致强行取消岗位工资为由提出辞职，要求与公司解除劳动合同。

“事实上，我并不愿意辞职。之所以这样做是被逼无奈！”汪阿锋说，在辞职以前，他的工资结构是：基本工资+计件工资+交通补助、餐费+其他。在2015年1月至10月期间，其基本工资是1400元，此后增加至1600元。他在2016年2月至11月应发工资总额平均为4500元左右，高的可达6475元。

“从2016年12月开始，公司取消了我的基本工资，并将工资结构变更为计件工资+加班费。”汪阿锋说，工资结构变更后，他2016年12月的应发工资为2259元，2017年1月计件工资1905元，加上最低工资差额118.53元和加班费240元，当月应发工资为2263.53元，实发工资1720元。

“这样的收入，比原来降低一半以上。”汪阿锋说。

员工提出多项索赔

单位予以全盘否认

汪阿锋辞职后提出多项诉求，其中包括：确认公司未及时足额支付劳动报酬行为违法并终止劳动合同、支付2016年12月至2017年1月基本工资、解除劳动合同经济补偿金、未休年假工资、绩效工资、2012年至2016年十三薪、赔偿金。

仲裁裁决公司支付汪阿锋解除劳动合同经济补偿金29901.27元、2015年未休年假工资1571.17元、2012年至2016年十三薪7400元。公司不服,诉至法院。

对于十三薪，公司称自2011年12月起因经营困难将十三薪改为以年底奖金的形式发放，并写入员工手册。对此，汪阿锋是明知的。就此，公司提交了2012年10月修订的员工手册、员工申某签字收阅该手册，以及2011年10月修订的员工手册及员工签字档案袋予以证明。

2012年10月修订的员工手册第二章第4条规定，“薪资构成：由基本工资、岗位工资及年底奖金构成。（备注：因公司效益问题，从2011年12月起公司福利改为年底奖金形式发放。已经停止发放十三薪等福利。）同时，为提倡多劳多得的良性绩效，公司将根据经营状况和个人年度工作绩效，实施年底绩效奖金的核算方式。”

2011年10月修订的员工手册第二章第4条与上述内容一致。

汪阿锋称，他见过2011年10月的员工手册，其中，没有“备注”后面的内容。他没有见过2012年10月的员工手册，同时提交了落款日期为2012年1月28日的关于暂缓发放2012年十三薪的通知，以证明公司应支付十三薪。公司对其辩解及该通知的真实性均不予认可。

公司主张汪阿锋已经休完年假，并提交一份无签章的统计表、2014年的《员工年假确认单》予以证明。其中，《员工年假确认单》写明：“您在2014年度的带薪年假可享受80小时，还余32小时未休。”汪阿锋对统计表的真实性不予认可，认可《员工年假确认单》的真实性。

对于取消基本工资一事，公司提交了2016年11月13日职工大会决定。其内容是：“鉴于公司现阶段工资为基本工资加计件构成方式，产生了部分员工拒不服从调度、对任务挑肥拣瘦现象……公司拟取消固定工资部分，上调计件工资单价。公司实行完全计件工资制度，月工资=工作量×计件单价（计件单价含现有的基本工资、餐费、交通补贴等全部固定工资），救援车每单任务计件上调25元，拖车每单任务计件上调35元，法定节假日加班按照30元/小时计算”。

汪阿锋表示，其不同意取消基本工资。

未经协商变更工资

不能产生法律效力

法院庭审时，公司提交统计表，该表显示其在相应时间里每月迟延发工资未超过30日。同时，公司提交《征求迟延发放工资意见函》，证明经职工代表同意，可以迟延发工资。

法院认为，公司提交的2012年新版员工手册，证明其已将十三薪改为年终奖金发放，2012年至2016年期间公司均按此执行。对此，汪阿锋未提出异议，应视为已接受。因此，公司无需再补发其相应期间的十三薪。

公司提交的《员工年假确认单》显示，汪阿锋在2015年尚有4天年假未休，根据公司提交的汪阿锋认可的工资表，汪阿锋离职前12个月的平均工资为4271.61元，公司应支付其未休年假工资1571.17元。

对于取消汪阿锋基本工资并改为计件工资一事，法院认为，工资结构严重影响劳动者的权利，用人单位在调整前应与劳动者协商一致。尽管公司调整工资结构的决定符合企业整体利益，但在未征询汪阿锋的意见并征得其同意的情况下，该工资调整措施对其不发生效力。其在降低后与公司解除劳动合同，公司应当支付其经济补偿29901.27元。

法院作出相应判决后，公司提起上诉。

二审法院认为，公司对汪阿锋的工资结构进行调整，是对劳动合同约定的工资结构的调整，汪阿锋在原劳动强度、劳动时间不变的情况下，工资发生了变化，所以，公司对汪阿锋的工资结构进行调整，是对汪阿锋劳动报酬的调整，属于劳动合同内容的变更。

根据《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”，公司变更其与汪阿锋签订的劳动合同，应当与汪阿锋协商一致才能变更。而公司未与汪阿锋协商一致的情况下，变更劳动合同，属于违反《劳动合同法》的行为。一审法院据此认定公司给付汪阿锋解除劳动合同经济补偿金，符合法律规定。

对于公司主张其通过职工大会讨论通过工资调整方案的问题，法院认为，因公司与汪阿锋签订的劳动合同中未约定经职工大会讨论通过可以变更工资结构，《劳动合同法》也未规定经职工大会讨论通过可以变更劳动合同，所以，公司主张其经职工大会讨论通过可以变更劳动合同的意见，没有法律依据，法院不予采纳。

综上，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政