近日，郦玫再次来到二审法院法庭，开始她与酒店因劳动争议开打的第6场官司。这一次，她要求支付上次官司结束后酒店拒绝其上班期间1年零7个月的工资，以及终止劳动关系经济补偿等费用。由于仲裁及一审法院均认为酒店应当支付这笔总额为250956.52元赔偿费用，所以，酒店提出一个令人惊讶的拒付理由，那就是：郦玫已经1年多未提供劳动，双方一直处于诉讼状态，一审判决按原工资标准支付工资有违公平且不正义！

事实果真如此吗？答案是否定的。7月3日，二审法院判令酒店立即纠正违法行为，且必须在规定期限内支付费用，否则，将加倍支付迟延履行期间的债务利息。

违法辞退引发争议

法院判令履行合同

郦玫曾在多家大型酒店任职。为充分利用其管理经验及人脉关系，北京一家酒店通过猎头公司聘用了她。入职当天，双方签订了期限为2015年8月17日至2018年8月16日的劳动合同。合同约定其担任酒店人力资源总监职务，月工资标准为18500元。在职期间，酒店通过银行代发郦玫的工资，每月26日至次月25日为一个考勤计薪周期。

一年后的2017年2月5日，酒店召开会议，在未事先通知的情况下决定将郦玫无理由辞退。

郦玫认为，酒店不履行法定程序解除其劳动关系违法。在交涉无果的情况下，向仲裁机构申请劳动争议仲裁，要求酒店与其继续履行劳动合同，并支付2016年12月26日至2017年8月14日工资、2015年9月21日到2017年8月14日未休年假工资等。

该案经仲裁委仲裁、一审法院一审、上级法院二审终审后，于2018年6月29日判决酒店继续与郦玫履行劳动合同，同时，按照月工资18500元的标准支付其2016年12月26日到2017年8月14日的工资及2015年度、2016年度的未休年假工资。

由于酒店不履行生效判决确定的义务，经郦玫申请，法院决定强制执行。在此压力下，酒店支付了相关费用。但是，没有安排郦玫重返岗位上班。

员工再诉索要工资

酒店以未劳动拒绝

打赢官司后，郦玫认为自己可以顺利恢复工作了。当她走到酒店门口时，被保安拦下，理由是她已经不属于酒店员工了。

“法院明明判决继续履行劳动合同，我怎么就不是酒店员工了？如果真是这样，还怎么履行合同？”郦玫说，由于酒店拒绝说明理由，她思前想后决定再次申请仲裁。

2018年10月，郦玫向仲裁委申请，请求裁决确认酒店与她自2018年8月17日至2018年9月12日期间存在劳动关系。同时，她要求酒店向其补发自上次争议结束日，即2017年8月15日至2018年9月12日的工资240500元、支付违法解除劳动合同赔偿金129500元、未提前30天通知解除劳动合同代通知金18500元、2017年和2018年度未休年假工资71447.88元、2017年1月1日至2018年9月份通讯费3150元、交通补贴费8400元。

2018年11月5日，仲裁委裁决酒店支付郦玫2017年8月15日至2018年6月29日工资195456.52元，驳回郦玫其他仲裁请求。双方均不服该仲裁裁决书，各持理由及请求诉至一审法院。

借口工作简历虚假

企图否认合同效力

“为了规避赔偿责任，酒店想来一个釜底抽薪，企图通过否认合同效力，毁掉我索要各项赔偿的基础。”郦玫说。

法院庭审时，酒店主张郦玫虚构在北京某五星酒店工作的经历，欺骗酒店与其签订劳动合同。由于受到欺诈，该劳动合同效力应当归于无效。对此，酒店提交郦玫入职时填写的职位申请表、个人简历以及郦玫的社会保险个人权益记录予以证明。

职位申请表及个人简历显示：郦玫自2012年至2015年在某五星酒店任行政人力总监。社会保险个人权益记录显示：郦玫2009年1月至2015年7月的社会保险由一家香港饭店缴纳，2015年8月、2015年9月的社会保险由五星酒店缴纳。

郦玫辩称，其所填写的工作经历均属实，社会保险关系不能代表劳动关系和工作经历，其入职酒店的时间与酒店为其缴纳社会保险的时间也不一致，且其入职酒店时已经提交了相应材料，包括五星为其出具的离职证明，否则酒店不可能让其入职。

郦玫称，上次争议经二审法院终审判决后，她曾要求返岗上班并向酒店邮寄了上岗申请书，但酒店未给予任何回复，因此酒店应当按照劳动合同的约定支付此期间的工资。

为证明其主张，郦玫提交了快递单及查询单。快递单的邮寄日期为2018年7月9日，收件人为酒店工作人员荣某，内件品名为上岗申请书。查询单显示上述邮件于2018年7月11日由他人代收。

酒店认可上述证据的真实性，但主张荣某不能代表酒店，且认为生效判决确认双方继续履行劳动合同后，郦玫应到公司报到并工作，而不是通过邮件方式要求上岗。因双方签订的劳动合同无效，郦玫也未提供实际劳动，其要求支付此期间的工资缺乏依据。

上诉理由不能成立

法院判令支付赔偿

法院认为，酒店虽主张郦玫虚构在五星酒店工作的经历，并提交郦玫社会保险个人权益予以证明，但社会保险缴费记录不等同于劳动关系，且郦玫提交了与五星酒店签订的劳动合同，对酒店称双方签订的劳动合同无效的主张，不予采信。

关于2017年8月15日至2018年8月16日的工资，因酒店已被生效判决认定与郦玫解除劳动合同依据不足，且未安排郦玫上岗工作，所以，仍应按照郦玫在岗期间的正常工资待遇向其支付上述期间的工资。

对于郦玫主张的通讯费、交通费，已经生效的判决已经认定依据不足，并驳回该项主张，在郦玫未提交新的证据的情况下，不予支持。

因年休假制度保护的是职工的休息权，而郦玫在相应期间并未提供实际劳动，因此，不予支持。

酒店在主张劳动合同无效的同时，主张双方劳动合同已经终止，并提交其于2018年7月11日向郦玫邮寄送达的劳动合同到期不续签通知。该通知载明：“郦玫女士：酒店与您所签订的《劳动合同》期限将于2018年8月16日届满。因酒店决定不与您续签劳动合同，请您于劳动合同到期当日按规定办理离职手续。特此通知。”

法院认为，《劳动合同法》规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照劳动合同到期终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。上述通知表明，酒店明确表示不再与郦玫续签劳动合同，依法应支付终止劳动合同补偿金。

根据上述情况，法院判决酒店在判决生效7日内支付郦玫相关期间工资223701元，支付终止劳动合同补偿金55500元，两项合计279201元，驳回酒店及郦玫的其他诉讼请求。若酒店未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《民事诉讼法》第253条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

酒店不服法院判决提起上诉。其理由是：一审判决酒店支付郦玫的税前工资违反公平原则。判决支付终止劳动合同经济补偿金，违反劳动争议仲裁前置程序，即使支付该补偿，也应按照郦玫实际提供劳动的时间支付。

二审法院认为，酒店违法解除劳动关系后，法院终审判令继续履行合同，在郦玫已经邮寄上岗申请书的情况下，酒店不履行生效判决安排郦玫工作，应当按照正常出勤支付工资。由于郦玫在仲裁阶段提出的是违法解除劳动关系赔偿金，一审期间变更为终止劳动合同经济补偿金，这两项请求均是针对双方劳动合同的解除行为及解除补偿的认定，诉争的事实同一，故一审法院为了节省诉讼资源，对此予以审处并无不当。鉴此，判决驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政