“五一”小长假结束了。期间，有人因工作需要留在单位值班或加班。对他们的加班费应该怎么算？记者从北京市西城区法院获得的消息是：5月1日值班与5月2日、3日、4日值班的加班费计算标准是不一样的。

另外，还有职工致电本报咨询其他节假日，如“三八”妇女节、“五四”青年节等节日的加班费问题。他们想知道：假日中，本来该休假的女职工或者年轻人因工作需要坚守岗位，是否有加班费？如果单位否认加班，自己手上只有打卡记录，能不能证明加班事实？

针对以上疑问，西城法院法官结合司法案例进行了详细解读。

大厨节假日上班有加班费吗？

张某在一家餐厅担任厨师。由于行业特殊，他经常被安排在工作日的晚间高峰用餐时段上班。如果遇到双休日或“五一”、国庆等法定节假日，他不但不能休息，工作时间比往常更长。

张某认为，餐厅没有足额支付加班工资，于是向餐厅提出离职。随后，他又向劳动仲裁部门提出申请，要求餐厅支付延时加班费、休息日加班费和法定节假日加班费等共计3万余元。

餐厅在仲裁和法院审理过程中，均认可张某存在加班的事实，但提出因餐饮行业的特殊性，其经劳动行政部门批准实行的是综合工时制。

仲裁委及法院核对了餐厅提交的考勤表。从考勤表记载的工作时间看，即使餐厅的厨师岗位执行综合工时制度，张某的总工作时间也超出了法定的最高时长。据此，仲裁和法院判令餐厅为张某补发延时加班费差额及法定节假日加班费共计1万余元。

法官说法

法官介绍，我国现行的工时制度有三种：标准工时制、综合工时制和不定时工时制。除了标准工时制之外，其他两种工时制度必须经过劳动行政部门的审批才可以执行。

按照《劳动法》规定，标准工时制的每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。《国务院关于职工工作时间的规定》第3条规定，职工每日工作8小时、每周工作40小时。

综合工时制是指用人单位分别以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的一种工作制度，但是平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同。

不定时工时制是指不受劳动法规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和作息方式，确保职工休息休假权利和生产、工作任务完成的工作方式。

无论哪种工时制，用人单位都应保障职工适当的休息，职工工作时长超过法定的工作时间，应按规定支付加班费。

补休后还要支付加班费吗？

陈某是保洁公司的保洁员，双方签订了无固定期限劳动合同。陈某认为公司没有按时支付工资和法定休假日加班工资，向仲裁委申请仲裁。此后又向法院起诉，要求公司支付欠薪及法定休假日加班工资等。

经查，保洁公司确实拖欠陈某部分月份的工资，也存在法定休假日加班的情形。但保洁公司辩称，双方并未解除劳动合同，希望与陈某协商用安排调休的方式，弥补其法定节假日加班工资，进而免除其支付法定休假日加班工资的义务。

陈某不同意保洁公司的主张。法院判决保洁公司向陈某支付欠薪及法定休假日加班工资。

法官说法

法官介绍，根据《劳动法》第44条规定，加班有以下三种情况：

延时加班，是指单位安排职工在工作日内，在本应下班休息的时间里安排职工工作。在这种情况下，单位应支付不低于工资的150%的工资报酬。

休息日加班，通常表现为周末加班。单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。

法定休假日加班，通常表现为“五一”、春节等法定节假日加班。法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

在日常工作中，用人单位安排劳动者延时加班、休息日加班或是法定休假日加班之后给劳动者调休。劳动者一般认为，既然单位安排了调休，自己也进行了休息，就不再要求加班费了。其实在以上三种类型的加班当中，明确规定可以进行补休的是休息日加班。如果在法定休假日加班，是不能只给劳动者调休或补休的，还是要支付加班费。

“五四”青年节值班有加班费吗？

王某今年26岁，是某医院维修工，平时实行三班倒作业。2017年“五四”青年节放假半天，他因排班原因没有休息。在与医院发生劳动争议后，要求医院向其支付当天的加班费。

然而，法院没有支持王某的该项请求，理由是依照《北京市工资支付规定》第20条规定，王某属正常工作，医院已支付正常劳动的工资，不需再支付加班工资。

法官说法

法官介绍，根据《全国年节及纪念日放假办法》规定，全体公民放假的节日包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节，部分公民放假的节日和纪念日包括妇女节、青年节、儿童节等。在以上节日中，需要支付加班工资的法定假日是指全体公民放假的节日。

对此，在《北京市工资支付规定》第20条也明确规定：妇女节、青年节等部分公民节日期间，用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，应当视同其正常劳动支付工资；劳动者照常工作的，可以不支付加班工资。

仅凭打卡记录能证明加班吗？

在公司工作期间，马某的日常考勤通过指纹打卡进行。离职后，他通过在职同事从人事部门的电脑中拿到了打印版考勤打卡的记录，记录中有他上下班打卡的时间。

据此，马某提起仲裁及诉讼，以打卡记录记载的内容，要求公司支付延时加班工资。

仲裁及法院均没有支持他的主张。理由为：打卡记录不能证明加班的事实，打卡记录如果属实，仅能够反映出员工两次打卡的时间点，但是两个时间点之间，员工是否实际工作、是否存在加班工作的事实，打卡记录不能充分反馈情况。

法官说法

法官介绍，北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》规定：经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。

仲裁委和法院对于任何一个案件事实的认定，都要从多个证据之间的关联性上综合进行判断。因此，如果没有双方确认的考勤记录，仅劳动者一方主张加班事实存在的话，审判单位不能支持。

□本报记者 李婧