作为公司员工，王先生无疑要遵守公司的各项制度规定，其工作也必须服从上司的安排。可是，由于上司的工作安排不合理，在客观上又不可能完成，所以，在公司以王先生不服从指挥、未完成相应的工作为由解除其劳动关系后，双方产生争议。

近日，这起横跨京鲁两地的劳动争议案件，经北京市第二中级法院审理终于画上了句号，涉案公司须向王先生支付违法解除劳动关系赔偿金24万元。

合同约定工作地 制度规定全告知

王先生于2010年1月1日入职某制药公司，担任医药代表。2014年4月1日，制药公司与王先生签订了无固定期限劳动合同。双方在劳动合同中约定：按照合同中约定的王先生的联系地址，公司为其递送材料。

此外，劳动合同还约定：王先生的工作地点在山东省济南市，王主要从事药品信息传递、沟通、反馈等工作。

此后，公司向王先生送达了员工手册。员工手册中载明：拒不服从或者拖延执行公司安排或者工作的合理指令，工作态度散漫，属于一般违纪，给予书面警告处罚；如果员工在12个月内累计受到2次及以上书面警告处罚，将视为严重违纪，公司可以解除与该员工的劳动合同。

工作完成不合规

警告处分身上背

王先生在工作过程中需要邀请演讲者参加学术活动，并就演讲者的劳务费向公司报账。2015年10月至2016年8月期间，王先生邀请过演讲者参加学术会议，但在公司多次要求下，未就相应演讲者的劳务费向公司报账。

2016年10月，公司按照王先生在双方劳动合同中约定的联系地址，向王先生邮寄了书面警告信，并以王先生“在2015年10月至2016年8月期间存在演讲者的劳务费不能及时报账的情况，在地区经理及时跟进并多次辅导、督促的情况下仍拒不执行，属于拒不服从或者拖延执行工作安排或者工作的合理指令、工作态度散漫”为由，决定给予王先生书面警告处分。

不按要求来面谈

警告处分再相随

2016年8月29日18时22分，王先生的领导，即制药公司的大区经理向王先生发送电子邮件，要求王先生于2016年8月31日下午14时到江苏省苏州市就演讲者劳务费没有及时报账问题进行面谈。

2016年8月31日18时24分，大区经理第二次向王先生发送电子邮件，要求其于2016年9月1日下午14时到江苏省无锡市就演讲者劳务费没有及时报账问题进行面谈。

2016年9月1日18时39分，大区经理第三次向王先生发送电子邮件，要求王先生于2016年9月2日下午14时到江苏省无锡市就演讲者劳务费没有及时报账问题进行面谈。

而王先生未按照上述电子邮件中要求的时间到相应地点与大区经理进行工作面谈，并于2016年9月5日9时就上述电子邮件的要求向大区经理的上级领导发送电子邮件。

王先生在邮件中表示：对于大区经理简单粗暴的管理和单方认定旷工的做法，我不知道该怎么办，现求助老板给予指导。

2016年11月，公司按照王先生在双方劳动合同中约定的地址向王先生邮寄了书面警告信，其上载明：“王先生，大区经理于2016年8月29日、8月31日及9月1日分别通知你在苏州、无锡进行工作面谈，在以上3次的指定时间里你均没有按照要求出现在指定地点，也没有提前与大区经理进行沟通，该行为属于拒不服从或者拖延执行工作安排或者工作的合理指令、工作态度散漫的情况。公司经过讨论，决定给予你书面警告处分”。

两受警告被开除

员工不服提索赔

2017年2月，制药公司在征得工会同意后，以王先生“在12个月内累计受到两次书面警告处罚”为由，与王先生解除了劳动合同。

此后，王先生到济南市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“济南仲裁委”）申请劳动仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金29万元。2018年3月，济南仲裁委作出裁决：制药公司向王先生支付违法解除劳动合同赔偿金24万元。

公司不同意济南仲裁委的裁决，起诉至北京市大兴区法院，要求判决其无需向王先生支付违法解除劳动合同赔偿金。

后一警告不合理

解除行为违法规

大兴法院审理认为，制药公司给予王先生的第二次书面警告，其处罚的事实依据是王先生未能按照大区经理的通知要求到苏州、无锡参与工作面谈，且未与相应领导进行提前沟通。从实际情况看，公司是在下午下班之后向王先生发送电子邮件，要求其第三天甚至第二天下午到距离其工作地点遥远的地点面谈。因此，公司这一做法不能保证王先生能及时看到电子邮件，也没有为王先生留足充分的准备时间。

综合上述情况，法院认为，即便王先生在客观上未能参加大区经理要求的工作面谈，其行为也没有达到“拒不服从或者拖延执行工作安排或者工作的合理指令、工作态度散漫”的程度，公司据此给予王先生书面警告处罚的做法，显属不当。

根据查明的事实，法院认为，公司与王先生解除劳动合同的行为不符合法律的规定以及公司员工手册的规定，王先生有权要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

最终，大兴法院判决制药公司向王先生支付违法解除劳动合同赔偿金近24万元。

制药公司不服一审判决，上诉至北京市第二中级人民法院。

二审审理认为，根据已经查明的事实，首先，大区经理通过发送电子邮件的方式通知王先生到有关地点进行工作面谈，但发送电子邮件的时间均为下班之后，并不能确保王先生能及时看到电子邮件，大区经理亦未举证证实通过其他方式通知到王先生本人，那么，王先生存在未能及时收到上述通知的可能性，而制药公司亦未联系王先生，要求其就未能按时到相关地点进行面谈的原因进行解释。

其次，大区经理第二次与第三次电子邮件的发出时间和邮件确定的工作面谈时间的间隔过短，即使王先生正常工作时间收到邮件，亦存在无法按时赶到相关地点进行面谈的可能，制药公司未能为王先生出差到相关地点留足充分的准备时间。

再次，王先生的工作地点位于济南市，而制药公司的大区经理将苏州、无锡确定为工作面谈地点，其要求王先生到距离其工作地点遥远的地点进行工作面谈的做法欠妥。

据此，法院终审判决驳回公司的上诉请求，维持原判。

法官说法

单位安排工作须合法与合理兼备

审理本案的法官认为，工作安排的合法性是指用人单位的工作安排或工作指令应符合法律规定。而工作安排的合理性是指用人单位的工作安排或工作指令应合乎情理，不应对员工提出过于苛刻的工作要求，其内容应符合社会公众的认知，在一般人能够完成的范围之内。

本案中，制药公司在下班时间向王先生发送电子邮件，要求其在指定的时间到与其工作地点距离遥远的城市进行工作面谈。这样的工作安排显然不具合理性，没有考虑到王先生可能不能及时看到电子邮件或是看到了电子邮件，但因时间紧迫而无法在规定时间赶到指定地点的可能性。

因此，在王先生没有完成公司上述不合理工作安排时，公司给予王先生书面警告处罚，进而基于书面警告处罚与王先生解除劳动合同，是违反法律规定的。

闫俊慧 法官