如果一个员工在未请假、没出差的情况下连续3天不到岗，期间还委托他人代为考勤打卡，单位应理所当然地认为其构成严重违纪，也有权以旷工为由将其辞退。可是，王琳所在公司以此为由将她辞退后不仅产生了争议，仲裁和法院还认定公司无理。这是为什么？

原来，作出辞退王琳决定的欣欣公司与其前用人单位佳佳公司系关联公司，而欣欣公司误以为自己有权处分王琳在佳佳公司的旷工行为，结果造成了如今的被动。

3月5日，按照二审法院的终审判决，俩公司共同向王琳支付违法解除劳动关系赔偿金、竞业限制补偿金、未休年假工资等合计168660元。

关联公司交替用工

因为辞退发生争议

王琳今年38岁，品学兼优的她在职场闯荡多年后，于2014年5月4日入职佳佳公司。该公司是北京一家知名电商集团的子公司，其与王琳签订了期限至2019年5月31日的劳动合同，合同约定王琳担任系统规划师职位。

2年后，因集团进行组织架构调整，让王琳到另外一家子公司，即欣欣公司工作。于是，根据集团安排，佳佳公司作为甲方，王琳作为乙方、欣欣公司作为丙方于2017年10月1日共同签订三方协议书。

该协议约定的主要内容是：鉴于王琳为甲方员工，甲方和丙方同为电商集团旗下关联公司，经友好协商，三方达成如下条款：

1.甲乙双方的劳动关系于2017年9月30日解除。乙方入职丙方工作，乙方与丙方的劳动关系自2017年10月1日起，劳动关系截止期限同甲乙双方原劳动合同的约定。

2.就甲乙双方劳动关系解除事宜，甲方无须向乙方支付经济补偿或其他款项；乙方与甲方无劳动争议；将来乙方和丙方的劳动关系解除或终止时，在根据法律计算乙方应获得的经济补偿时，乙方在甲方的工作年限与乙方在丙方的工作年限合并计算，丙方根据该合并计算的工作年限，依法计算应支付给乙方的经济补偿。

在签订该协议当日，王琳与欣欣公司签订期限自即日起至2019年5月31日止的劳动合同，约定王琳从事技术研发产品经理岗位工作。对王琳来说，这样的用人单位变更，只是公司名称变了，实际工作地点及工作内容并未发生变化。

令王琳想像不到的是，她刚入职欣欣公司不久，该公司即以其在佳佳公司连续旷工3天由将其辞退，并且按照上述协议约定拒绝支付任何经济补偿。因此，双方之间发生劳动争议。

口头请假虽有不妥

后来公司无权处罚

王琳说，她于2017年10月19日收到欣欣公司发出解除劳动关系通知书，该通知载明：“因2017年9月27日至9月30日，王琳在未向公司提交请假、外出或出差申请的情况下，擅自不到岗工作，累计旷工已达3日。且在未到岗的情况下，委托他人代为进行上下班的考勤打卡，情节恶劣，其行为已严重违反公司规章制度。”据此，公司决定自2017年10月18日起解除与王琳的劳动合同。

王琳一看通知内容，知道欣欣公司所述事实基本属实，但是，在所谓的旷工期间她仍属于佳佳公司的员工，即使其违纪应当受到处分，那也是佳佳公司的事，欣欣公司无权越俎代庖。

王琳认为自己在欣欣公司没有过错，欣欣公司无故解除其劳动合同属于违法解除。于是，她找公司交涉，得到的回答是：无论你在佳佳公司还是在欣欣公司，都是在电商集团，两个公司是一家人，欣欣公司有权这样做。

“虽然这两家公司都是电商集团的子公司，但它们都有独立法人资格，是两家互不隶属的单位。”王琳说：“欣欣公司的说法，简直是耍无赖。员工说其发工资低，它说自己是独立，效益不好工资就应该低。现在，要处分员工了，又把自己与其他公司说成是一家。岂有此理！”

多次交涉无果，王琳以要求佳佳公司及欣欣公司支付违法解除劳动合同赔偿金、拖欠工资、未休年假工资、竞业限制补偿金等为由向仲裁委员会申请仲裁。

在仲裁庭审中，欣欣公司提交规章制度及《考勤审批单》等证据，证明其辞退王琳是照章办事。其提交的录音显示，集团人事经理问王琳：“国庆节前是不是有3天未上班？也未请假？”王琳回答：“那3天口头向主管领导请了假。领导让发邮件补假条，我答应了。但是，在计划发邮件那天晚上，我的车在西四环出了状况，一直到凌晨才回去。回家后又忙着准备东西赶4点的飞机，就把这事给忘了！”

对于当年10月12号到17日一直没来公司上班，也没有请假的原因，王琳的解释是：部门主管把她的电脑和电话全给封存了。

王琳对录音资料的真实性不持异议，但称其与佳佳公司、欣欣公司在三方协议中约定，其与佳佳公司解除劳动关系时无争议及纠纷，此后欣欣公司又以其此前旷工为由解除劳动关系，属于违法解除劳动关系。

仲裁委审理认为，王琳口头请假虽然不妥，但其主张符合法律规定。因此，裁决佳佳公司向王琳支付欠薪、未休年假工资差额、竞业限制补偿金等；欣欣公司也需向王琳欠薪。

协议约定不能违法

两家公司各负其责

仲裁裁决后，王琳与佳佳公司、欣欣公司均向法院提起诉讼，王琳起诉在先。

法院查明的事实与仲裁一样。就竞业限制补偿金问题，王琳提交了其与佳佳公司签订的保密及竞业禁止协议，其中约定：王琳在职期间或解除、终止劳动关系半年内，不得直接或间接的以雇员、咨询者、顾问、股东、董事、合作方、合伙方等方式从事竞业禁止行为。若其履行该协议，公司需支付竞业禁止补偿费。

佳佳公司辩称，其虽与王琳签有上述协议，但后来签订的三方协议载明，其与王琳解除劳动关系后双方再无劳动争议，因此拒绝支付竞业补偿费用。此外，王琳从离职后与欣欣公司建立了劳动关系，在新的劳动合同中并未约定竞业限制补偿条款，故应属于对此前竞业限制协议的变更。从这一角度讲，其也无须再向王琳支付竞业限制补偿金。

法院认为，佳佳公司与欣欣公司系具有独立法人资格的关联公司，王琳先后与其建立劳动关系，其应分别承担劳动法意义上的权利义务。王琳与佳佳公司签订了竞业禁止协议，该协议合法有效。佳佳公司虽称三方协议书载明双方再无其他劳动争议，但竞业限制协议系对劳动关系解除之后劳动者的择业权所进行的限制，故解除劳动关系之时的无争议条款并不能溯及至双方此后的行为，法院对佳佳公司此项抗辩意见不予采信。

再者，佳佳公司未举证证明欣欣公司与王琳曾对竞业限制协议作出变更或解除，亦未举证证明王琳在竞业限制期限内从事了违反该协议的行为，故仍应向王琳支付竞业限制补偿金，竞业限制期限应从王琳与佳佳公司劳动关系解除次日起算。

基于欣欣公司以王琳在佳佳公司的旷工行为解除劳动关系系违法解除，综合各项事实证据，法院判决佳佳公司向王琳补发工作期间基本生活费359元、工资5374元、未休年假工资18427元、竞业限制补偿金3.48万元；欣欣公司按三方协议约定依法向王琳支付违法解除劳动关系赔偿金10.97万元。以上各项合计16.86万元。

两家公司不服法院判决提起上诉，二审法院审理后于3月5日终审判决：驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政