劳动报酬是劳动合同最重要的内容之一，也是劳动者与用人单位关注的重点。因此，按照《劳动合同法》第35条规定，席昭与公司在订立劳动合同时即约定：双方在履行合同过程中，如变动工资标准须以书面形式进行，不能以口头形式约定。

可是，公司经协商变更席昭的工作岗位后随之降低了他的工资，但未作书面通知或说明。席昭察觉后与之交涉，公司则以“已经实际履行”“合法有效”为由进行搪塞。

无奈，席昭以拖欠工资为由提出辞职并索赔。面对诉讼，公司不仅主张席昭系主动辞职不应给予补偿，还以小时计算其已休年假天数拒绝支付相应报酬。然而，自作聪明的公司在明察秋毫的审判人员面前逢诉必输，不得不在终审之后于2月15日向席昭支付15.8万元经济赔偿。

每月工资骤降万元 公司高管提出辞职

席昭今年36岁，2010年3月1日入职北京一家教育科技公司，双方签订了自2010年11月20日至2011年11月19日的聘用合同。2014年12月29日，双方又签订了期限自2015年1月1日至2020年12月31日止的劳动合同，该合同约定席昭担任大区经理，工资标准以双方签订的《聘用函》为准，该《聘用函》为本劳动合同附件。

席昭说，按照合同约定，其工资构成为固定工资加提成，上月21日至本月20日的工资于下月4日发放。

2016年12月21日，经协商公司将席昭的岗位调整为活动策划经理。此后，公司分别于2017年2月1日、3月4日、4月2日向席昭发放工资19524元、5899元、8205元。

“领取2017年3月工资时，我发现自己的工资被降低。与公司交涉后得知其擅自调整了我的工资标准。”席昭说，公司与他在劳动合同中明确约定变动工资标准须以书面形式进行，不能以口头形式约定。这是为什么呢？

经过核实，席昭发现其岗位调整后工资构成没有改变，仍然是固定工资和提成工资。但从工资数额看，提成工资数额虽没有减少，固定工资部分却由原来的1.5万元降为5500元。

由于不认同公司降薪的理由，公司又拒绝改变降薪决定，席昭以公司拖欠工资为由提出辞职。

法院认定欠薪事实

判令公司支付补偿

“自变更岗位到2017年3月20日发工资日，公司无故克扣我工资总额3万元。为降低工资标准一事，我与公司沟通多次无果，于同年4月3日通知公司与其解除劳动关系。”席昭说，由于公司拒绝支付解除劳动关系经济补偿，他向仲裁机构申请劳动仲裁。

席昭请求仲裁机构裁决公司向其给付：1、2012年1月1日至2017年4月3日期间未休年休假工资35862元；2、2016年12月21日至2017年3月31日期间的拖欠工资3万元；3、2010年3月1日至2017年4月3日期间解除劳动关系经济补偿金11.25万元。

仲裁委虽未支持席昭的全部请求，但裁决公司支付席昭离职前的工资。席昭不服该裁决结果，起诉至法院。公司未在法定期限内起诉。

公司在法院庭审时辩称，席昭所述入职时间、任职情况及岗位调整均属实，也认可其工资构成情况。不过，其不再担任大区经理后，每月的固定工资就由15000元调整为5500元了。席昭的月固定工资自2016年底调整为5500元后，2017年1月至3月连续按该标准进行发放，其也未提出任何意见，应视同其同意变更。

公司称，席昭所述解除劳动关系时间属实，其以克扣拖欠工资、未依法交纳社会保险等为由提出解除劳动关系，无事实依据。鉴于席昭系主动提出离职，故公司不同意支付其解除劳动关系经济补偿金。至于其提出的在职期间未休年假一事，公司仅负有提供两年考勤的义务。

法院审理认为，双方约定调整席昭的工作岗位，但并无证据证明双方就席昭月固定工资标准由15000元调整为5500元协商一致。公司称已连续3个月按调整后工资标准发放工资，但第一个月的工资总额超过席昭的固定工资标准，在无证据表明席昭此时已知道公司调整其固定工资标准的情况下，席昭未提出异议属正常，不应视为其认可公司的降薪行为。相反，其在降薪后第二个月即提出异议，并因此提出解除劳动关系，属于合法解除劳动关系，公司应向其支付离职经济补偿，并按每月固定工资15000元标准为其补发被拖欠工资33327元。

根据公司提供的休假记录，法院认为仅能认定席昭于2014年2月28日休年假3小时、2015年5月31日休年假2小时、2017年2月5日休年假4小时。据此，判令公司支付席昭：1、2012年1月1日至2017年4月3日期间未休年假工资12241元；2、2016年12月21日至2017年3月31日期间拖欠的工资33327元；3、给付席昭2010年3月1日至2017年4月3日期间解除劳动关系经济补偿金11.25万元。

工资年假再生争议

二审维持原判结果

法院判决后公司不服，向二审法院提起上诉。

庭审时席昭本人到庭称，公司经理曾与其签订书面《薪金确认函》，约定岗位调整后其前两个发薪周期的月固定工资为5500元，自第三个发薪周期起月固定工资数额调升至10000元，而公司故意隐瞒该《薪金确认函》的存在。2017年3月中旬，公司经理又要求重新签订《薪金确认函》，将其月固定工资数额由10000元降为5500元，但其并未同意。

公司在原审及二审审理中均称其与席昭口头约定将席昭调岗后的月固定工资数额由15000元降为5500元，不存在自第三个发薪周期提升月固定工资数额的情形。但就调岗之后席昭的月固定工资数额，双方均未举证证明。

二审法院认为，劳动合同约定席昭的工资标准以签订的《聘用函》为准，在无其他证据佐证的情况下，据此约定条款难以推断出在席昭调岗后会签订书面《薪金确认函》。因此，席昭负有进一步的举证责任。因其未能举证，故不应按新的标准确定其固定工资数额。与此同时，公司也不应以口头约定为由，擅自改变工资标准。

关于年休假问题，席昭主张其在职期间未休年假。而公司对此予以否认，称席昭已经休完年假。

公司提交的9份证据显示：席昭于2014年2月28日9时至12时、3月11日9时至12时休年假，休假事由为“家中有事”。5月31日9时至11时、6月1日9时至11时休年假，休假事由处空白。《员工因公外出记录表》显示席昭在2016年9月26日至29日、10月18日至19日休年假，申请人处有“席昭”字样的签名，但席昭否认该签名系其本人所签，并称该表所显示的“年假”实为“事假”。此外，还有2017年1月、2月席昭“倒休”“过年，调休年假16小时”等记录。

法院认为，虽然公司提供了员工休假申请单及员工因公外出记录表，但员工休假单中存在后添加日期、请假类别与事由不一致、请假事由无法辨认等情况。根据上述证据仅能作出与原审一样的认定结论。

鉴于原审法院审理查明的事实清楚，适用法律正确，程序正当，二审法院于近日终审判决：驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政