王某系某药业公司员工，2011年入职，一直在公司总部做财务工作。2017年11月28日，某药业公司与王某协商拟将王某调岗到下属分公司担任财务主管，王某未同意。自2017年11月29日起，王某再未到原岗位工作，也未说明理由。

2017年12月16日，某药业公司依据《行政人事管理手册》中关于旷工的规定与王某解除劳动合同。王某认为该手册未经民主程序通过，某药业公司依此解除劳动合同违法，要求某药业公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【争议焦点】

管理制度未经民主程序通过，能否作为公司解除依据。

【仲裁认定】

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的管理制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第4条第2款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但管理制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。故某药业公司与王某解除劳动合同不构成违法，驳回王某的诉讼请求。

【评析意见】

关于本案的争议焦点，存在三种观点：

观点一认为，劳动者若严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权单方面解除劳动合同。但用人单位行使单方解除劳动合同权必须符合以下条件：

1.劳动者有严重违纪的事实；2.单位有解雇劳动者所依据的规章制度；3.该规章制度的制定经过了民主程序；4.该规章制度出台后已经向劳动者进行公示。

《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工 ，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

某药业公司的规章制度未经民主程序制定，故其与王某解除劳动合同属于违法解除，应支付王某违法解除劳动合同的赔偿金。

观点二认为，劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。

劳动合同的当事人之间除了管理制度的约束之外，实际上也存在很多有约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第3条第2款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。劳动者有为公司提供劳动的义务，劳动者违反其必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担相应责任。

本案中，王某无故未到岗上班属于旷工，某药业公司与王某解除劳动合同不构成违法，应驳回王某诉讼请求。

观点三认为，《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的管理制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第4条第2款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但管理制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

由此看来，某药业公司与王某解除劳动合同不构成违法，驳回王某的诉讼请求。

本案裁决的主张与观点三相同，即某药业公司所依据的管理制度虽未经民主程序制定，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，可以作为用人单位用工管理的依据，某药业公司依此与王某解除劳动合同虽有瑕疵，但不构成违法解除，因此裁决驳回王某诉求更为合理。

东城区劳动人事争议仲裁院 孙佳德