如果一个企业规模比较大、人数比较多，老板说他不认识某一个员工，不知道是否与该员工签订劳动合同，人们或许认为这种情况是真实的，且情有可原。然而，在一家总人数不超过30人的公司里，老板说他不知道某一员工是否签订劳动合同、是否缴纳社保，尤其不知道辞没辞退公司副总经理，那就说不过去了！用韩钢的话说：“这样的老板是装傻充愣、故作糊涂。”

原来，韩钢入职北京一家文化公司后曾多次要求签订劳动合同，公司每次都以效益不好为由让他等经营状况好转后一并签订。就这样，一直拖到他离职也没签订合同。当他打官司维权时，公司为规避责任就改口说双方签订过合同，后因管理不善丢了。同时，还说公司从没辞退过韩钢，他没来上班大约是自动离职了，不能给付经济补偿……

“这是公司怕输官司胡说八道。当老板听说我起诉时的时间超过诉讼时效时头脑变得十分清醒，一口咬住这件事情不放。幸亏法院详查是非，最终判决公司赔偿我13万元。6月22日，我从法院领回了这笔钱。”韩钢说。

副总经理未签合同

申请仲裁却被驳回

韩钢是湖北人，今年46岁。2014年4月1日，通过赶集网应聘，北京一家文化发展有限公司决定聘用他。老板肖总与他谈话后，他当天办理了入职手续，并正式就任公司副总经理职务。然而，双方没签订劳动合同，也没谈及社保费用缴纳等事情，老板仅告诉他在职期间工资为每月12000元。

韩钢告诉记者，工作期间，他曾跟肖总和另外两个副总及人事经理谈过签订劳动合同及缴纳社保等事情，但对方像商量好的一样，都以各种理由往后拖延。他们的答复总是：公司现在没挣钱，等待效益好转后一并签订合同。

一年后，即到了2015年5月12日，公司酝酿很长时间的一个项目正式搁浅。从这一天开始，公司不再给韩钢安排工作了，甚至有传言让他当即走人。等了10天没有结果，他以公司未提前一个月书面通知便辞退员工为由，向劳动监察部门举报公司不与其签订劳动合同、不为其缴纳社会保险等违法行为。

劳动监察部门受理后，直到2016年4月才以电话方式通知他此事处理结果，且未出具书面材料供他查阅。

2016年4月26日，韩钢持相关证据及申请书向仲裁机构提交劳动争议仲裁申请，请求裁决公司向其支付未签订书面劳动合同二倍工资差额及离职经济补偿金。

仲裁委受理后，又过了一年，直到2017年8月6日才作出裁决，驳回他的全部仲裁请求。

诉讼时效引发争议

仲裁法院认识不一

韩钢的仲裁请求只有两项：一是要求公司支付2014年5月至2016年5月未签订劳动合同二倍工资差额144000元。二是支付未提前30天通知的待通知金12000元。但是，仲裁委以其仲裁请求超过一年的仲裁时效为由予以驳回。

韩钢不服裁决，向法院提起诉讼。他认为，仲裁委受理本案后1年零4个月后才作出裁决，该行为严重违反《劳动争议调解仲裁法》第43条关于仲裁审理期限不超过45天、最长不超过60天的规定，属于严重程序违法，应予撤销。

韩钢说，仲裁委根据《劳动争议调解仲裁法》第27条规定认定其仲裁请求超过仲裁时效不妥。原因是在劳动关系存续期间，他无法主张自己的合法权益，只能听任公司“日后签订”劳动合同的安排。由于公司一直未改正错误，他才向劳动监察部门投诉，因该部门拖延才超出了一年的时间，这个过错不应由其承担。况且，其向劳动监察部门反映问题也是正当维权渠道，不应以此为由，认定其申请超过了仲裁时效。

公司辩称，不同意韩钢的诉讼请求，由于其主张超过1年的仲裁时间，故应驳回。此外，其系自动离职的，不属于单位辞退，故不应支付代通知金。

法院审理认为，诉讼时效是指民事权利受到侵害的权利人在法定的时效期间内不行使权利，当时效期间届满时，债务人获得诉讼时效抗辩权。诉讼时效届满后当事人起诉的法院应当受理。受理后，如果对方当事人提出的诉讼时效抗辩存在中止、中断、延长事由的，应当支持其诉求。

本案中，韩钢提起仲裁时时间确实超过了一年时间，但他早在一年前即向劳动监察部门投诉维权。依照《劳动争议调解仲裁法》第27条第2款关于“劳动争议申请仲裁的时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算”之规定，该投诉行为应视为向有关部门请求权利救济的行为，其仲裁时效于2015年5月22日中断，对其诉讼请求之合理部分予以支持。经核算，公司应支付未签订劳动合同二倍工资差额123310元。

对于公司韩钢离职原因，因双方均无证据予以证明，法院认为双方均无继续存续劳动关系之意愿，该劳动关系已经终止，公司应支付解除劳动关系经济补偿金。因韩钢文学仅主张12000元经济补偿，法院不持异议。据此，法院作出了相应的判决。

二审法院详查案情

终审判决维持原判

公司不服判决提起上诉。其上诉理由是：公司并未无故解雇韩钢。当时，公司经营困难，经协商后韩钢自动离职，并非公司将其辞退。双方签订过劳动合同，因公司管理不当，合同、考勤制度等公司原始文件全部失踪，韩钢提交的证据材料中即有公司失踪的考勤制度原件。此外，双方签订了试用期合同，后续也必然签订了书面劳动合同。韩钢的诉讼有违事实，请求二审法院依法驳回其诉讼请求。

二审法院查明：韩钢就主张提交的地税证明、工资证明书、考勤管理制度等，证明其与公司存在劳动关系及其工资标准。一审中，公司认可上述证据真实性及证明目的，认可韩钢的工资标准，主张双方按照考勤制度履行了实际用工，没有签订正式名称为《劳动合同》的文件，但是实际在履行。韩钢的离职原因是经协商自动离职，不是公司辞退。对韩钢自动离职的依据，公司不是很清楚，也没有出具离职手续，且不清楚韩钢是否提交离职申请，原因是时间太久了，记不清了。

二审中，公司认可韩钢主张的工作期间，但不认可韩钢主张的工资标准。公司虽主张签订了劳动合同，但因管理不当而丢失。对此，也未提交相应证据。另查，韩钢当年的确向劳动监察部门投诉过公司的违法行为。

二审法院认为，按照《劳动争议调解仲裁法》第27条规定及相关事实，韩钢提起仲裁的时效已经因其向劳动监察部门投诉而中断，按照重新计算的仲裁时效韩钢的诉求没有超时，其诉求事项亦未超过法定时效。由此，原审法院未采纳公司的时效抗辩意见并无不当。

二审法院认为，公司认可与韩钢存在劳动关系，其作为用人单位，应对韩钢的入职时间、工资标准、离职时间及劳动合同签订情况负举证责任，该公司未就上述事实提交证据，且在一审中认可韩钢主张的工资标准及未签订书面劳动合同的事实，在二审中认可韩钢主张的工作期间，故原审法院判决公司支付韩钢未签订劳动合同双倍工资差额并无不当。

公司上诉主张双方签订过书面劳动合同但因保管不善丢失，但未提交相应证据，且与该公司在仲裁和一审中的陈述不一致，故不予采信，对公司不同意支付双倍工资差额的上诉请求，不予支持。

公司与韩钢均认可双方劳动关系已经解除，鉴于双方对劳动关系的解除原因各持一词，且均未提交证据证明各自的主张，原审法院比照《劳动合同法》第36条、第46条关于协商一致解除劳动合同的规定，按照双方均认可的工资标准，判决公司支付解除劳动关系经济补偿金并无不当。

综上，二审法院终审判决：驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政