近日，北京市第一中级人民法院公布了劳动争议审判白皮书。该白皮书对2010年至2017年间劳动争议审判进行了总结。根据该院统计，这些年来，劳动争议类案件在数量上一直呈现持续高位运行态势，每年结案在2000件左右。其中，随着互联网技术的飞速发展和应用，网约车、网络主播等基于网络平台运营的新型产业不断涌现，这些从业人员是否与网络平台存在劳动关系成为审判实务的难点。

案件：

网约车司机起诉运营平台要求确认劳动关系

网约车司机代师傅和11名同伴将北京易到旅行社有限公司告上法庭。他们认为自己和旅行社存在劳动关系，是公司的员工，要求公司支付工作期间未签订书面劳动合同二倍工资差额。

代师傅说，他在2015年初看到“易到用车”发布的网络招聘。之后，他经过面试、考试的应聘程序，于2015年2月2日起入职易到旅行社公司，并通过“易到用车”手机软件平台系统派单从事司机工作。

“我驾驶的车辆由易到旅行社公司提供。”代师傅说，他需要向公司交纳车辆押金。其工作状态是每周工作六天，除车辆限行日无需出车外，每天早7时必须登录用车平台，7点半前必须出车，晚9点半后才能收车。此外，他还要按周或按月到公司开会。

代师傅说，乘客通过“易到用车”手机软件平台向公司结算车费，公司依据其工作量核算绩效工资。可是，在他工作的几个月中，公司没有跟他签订劳动合同，也未为他缴纳社会保险。

法院调查发现，代师傅在从事网约车司机工作时有四家公司与他有联系。他每周开会的地址是东方车云公司的注册地。其车辆被唯道智行（北京）信息技术有限公司（以下简称唯道智行公司）、智行唯道（北京）信息技术有限公司（以下简称智行唯道公司）承租。给他发放工资的账户是冠华英才公司。然而，这些公司都否认与他存在劳动关系，也没有给他缴纳社保。

代师傅说，他应聘时对方仅告知是“易到”，但不知道对方是什么公司。直至申请劳动仲裁，他通过工商登记网页搜索“易到”二字才找到了易到旅行社公司。因此，他认为与自己建立劳动关系的就是易到旅行社公司。

法院审理发现，东方车云公司是易到用车网和易到用车手机客户端的经营者，通过网站和手机客户端向用户提供网约租车服务。冠华英才公司与易到旅行社公司、东方车云公司存在劳务服务合同。其合同约定，冠华英才委派劳务人员到易到旅行社公司、东方车云公司服务。另外，工商登记资料记载：易到旅行社公司、东方车云公司、唯道智行公司、智行唯道公司的法定代表人为同一人。

代师傅认为，易到旅行社公司、东方车云公司、唯道智行公司、智行唯道公司是关联公司，易到旅行社公司作为用人单位采取其他公司代付工资方式，并以其他公司名义运营企业侵害了劳动者的合法权益。

易到旅行社公司表示，“本公司是一个平台，车辆是租赁公司的，公司通过平台将车辆收过来，然后再介绍给申请用车的人。因此，本公司与代师傅等申请人只有车的关系，没有任何人事劳务关系。”

法院：

因无证据证明存在劳动关系司机诉求被驳回

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，没有订立劳动合同，但是劳动者与用人单位成立劳动关系需满足以下条件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

法院查明的事实是：代师傅通过“易到用车”平台系统指令的派单向乘客提供用车服务，而易到旅行社公司并非平台运营商。代师傅提供的现有证据，不足以证明易到旅行社公司制定的各项劳动规章适用于他，也不能证明其接受易到旅行社公司的劳动管理。

由于代师傅等司机虽然自称与易到旅行社公司存在劳动关系，但不能举证证明易到旅行社公司制定的各项劳动规章制度适用于他们，也没有证明他们提供的劳动为易到旅行社公司的业务组成范围，而且没有证据证明自己接受该公司的劳动管理、从事该公司安排的有报酬的劳动。故法院认定代师傅等人与易到旅行社公司存在劳动关系所需的法律要件不齐备，驳回其诉讼请求。

调研：

“互联网+”时代劳动争议案件审判遇挑战

现实中，代师傅等网约车司机起诉运营平台要求认定劳动关系并不是孤案。据市一中院统计，2010年至2017年审结的21598件劳动争议案件中，涉及确认劳动关系的案件11053件，占比超过一半。随着“互联网+”的发展，利用网络平台运营的新型行业越来越多，由于其不同于传统的用工关系，此类争议的首要焦点就是网络平台运营商与从业人员是否存在劳动关系。

互联网企业从业人员的工作内容、职业特点、市场定位等与标准劳动关系模式存在差距，如工作机会网络化、工作任务项目化、工作方式弹性化、工作时间碎片化。同时，网络平台利用APP等线上方式通过大数据分析、地理位置定位技术等进行工作管理，在准入退出机制、任务发放、收入报酬的分配、绩效考核等方面，也与传统企业用工管理明显不同。

市一中院院长吴在存表示，网络平台的从业人员是否与网络平台存在劳动关系，在现实中成为审判实务难点。从立法层面上看，劳动立法的现状在一定程度上无法有效适应审判的现实需要。由于其规定过于原则，缺少配套法律法规，操作性不强，而部门规章和地方性法规由于立法层次低、主体多元、体系不完整，在劳动争议案件中能否引用尚存在争议。在法律适用层面，仲裁和审判在对规章制度和规范性文件的适用上也存在差别。此外，在争议处理程序上，现行的“一裁两审”和“一裁终局”制度均存在一定问题，导致裁审衔接不畅。

吴在存院长说，法院在审理劳动争议类案件时要恪守中立裁判，依法适用劳动立法的“倾斜保护”原则，强化对弱势一方劳动者的司法保护，切实维护劳动者的合法权益。

法官：

建议完善法律应对新业态

市一中院民六庭副庭长李军法官表示，目前新业态产业发展迅速，此类行业中的劳动争议案件争议大，审理难度了比较大。因此，建议有关部门出台相应政策以规范劳动关系。

“传统的劳动关系比较好理解，劳动者有固定的劳动地点、有固定的工作内容，也有明确的工作章程，使用用人单位提供的劳动工具。在没有签订劳动合同的情况下，如果认定劳动关系，可以劳动者是否受到用人单位规章制度的约束，业务是否属于公司的业务范围等进行判定。”李军法官说，面对新生的业态，比如网约车司机，其工作时间灵活、工作地点不确定，其与公司是否存在劳动关系需要个案分析，每个案件又要看劳动者和用人单位如何举证。这对法院来说，审理此类的案件也是很大的挑战，甚至存在一定的争议。

由此，李军法官建议相关部门对“互联网+”时代下新出现的就业形势有一定预判，及时出台一些相应的规定，引导新型企业的健康发展。

□本报记者 李婧