无论法律还是其他政策法规，对于女工尤其是怀孕女工的保护都是极为严格和全面的。对此，刘宁一所在的公司是熟知的。可是，它仍然在明知其怀孕的情况下，以旷工为由把她辞退了。

事后，公司似乎感觉不妙，立即按《劳动合同法》相关规定给予刘宁一经济补偿，并制造出双方系协商解除劳动关系的假象。岂料，她认定公司的做法违法，敦促公司马上纠正。

在公司拒不改正错误的情况下，刘宁一诉诸法律申请仲裁。仲裁裁决双方继续履行劳动合同，公司不服提起诉讼，败诉后又提起上诉。然而，没理终究没理，再折腾也不能改变失败的命运。3月29日，二审法院终审判决公司继续履行合同，一分不少地支付刘宁一怀孕、生育期间的工资和补助。

因事请假休息三天

公司竟然装作不知

刘宁一说，2015年10月14日，她入职北京这家科技公司。当天，双方签订了期限至2017年10月13日的劳动合同。合同约定她负责产品运营部网站产品策划工作。

合同还约定，刘宁一的工资由基本工资、奖金和绩效三部分组成。其中，基本工资为税前1680元、奖金为税前3300元、绩效工资为税前4000元。事实上，她在2016年4月至2017年3月期间月平均工资为8923.23元。

“我在这家公司工作，专业对口，离家不远，收入不低，与同事相处融洽。”刘宁一说，这样的环境是她愿意上班且经常无偿加班的重要理由。然而，去年的一件事让她不得不请假。没想到，这次请假会给她惹那么多麻烦。

那是2017年4月12日，已经结婚两年多的她，第一次因家中私事向公司请假。

“我原打算请假一周，即从2017年4月15日开始休息至19日。当天，我给主管领导佟×发了一封电子邮件，在邮件中说明了请假事由和休息的时间。”刘宁一说，佟×当天以邮件回复同意她休息。为不影响工作，她还特意做了休假期间的工作交接。

在休假第一天，刘宁一又给公司夏总经理发送短信息，说明请假事项，但未得到回复。2017年4月18日，即她实际休假3天后返回公司上班。当她拿着请假单找佟×、夏经理补办请假手续时，二人没有当即答复她怎么办，只让她将请假单先提交公司。

刘宁一照办后，继续回原岗位上班。可是，到了2017年5月8日，公司突然以她在4月15、16、17日连续3天无故未上班、事后未提交假条构成旷工为由，将她辞退。

她找佟×、夏经理询问情况，二人均不见她。公司其他负责人则说：不知道她曾经请过假，也没看见她的补假手续。

明知女工已经怀孕

炮制假象将其辞退

“《劳动合同法》《妇女权益保障法》等法律法规均规定，对于‘三期’女工实行特殊保护，不得随意解除其劳动关系，不能安排不利于其身体健康的劳动。而我所在的公司居然这样明目张胆地违反法律规定，强行解除我的劳动合同，实在过分！”刘宁一说。

回忆以往的经历，刘宁一说，她是2017年5月2日将自己怀孕的消息告知公司，5月8日公司便以旷工为由做出单方与她解除劳动合同的决定。第二天，即她5月9日到公司上班时，发现自己的电脑不能再登陆操作系统。在公司的胁迫下，她签署了一系列工作交接手续。

而公司的说法是，考虑到刘宁一是孕妇，公司在5月8日做出解除刘宁一劳动合同的决定后，在5月9日又与其进行协商。经过平等协商，最终达成了协商一致解除劳动关系的意见。为此，公司同意向刘宁一支付两个月经济补偿金和一个月的代通知金，金额共计26562.45元。这个补偿标准是按照刘宁一离职前12个月的税后平均工资计算的。

公司称，当天，刘宁一在工作交接单上签字，确认双方协商一致解除劳动关系。5月10日，公司将经济补偿金通过银行转账给刘宁一。双方之间的劳动关系就此消灭了！

“这是公司制造假象。由于它知道不能随便辞退一个怀孕女工，所以，在以我违反劳动纪律解除劳动关系后赶紧支付补偿，让人感觉双方是经过平等协商并取得一致基础上解除劳动关系的。”刘宁一说，如果她真的存在违纪事实，这件事的确没有回旋余地了。由于公司在作假，所以，她于5月12日向公司提交了《敦促纠正违法行为通知函》。

该函通知公司：“对公司的单方解除劳动合同决定，我不予认可。请公司最迟于5月16日开通我的工作后台账号并通知我上班。否则，将诉诸法律！”

制度规定相互矛盾

公司狡辩未能过关

公司不肯认错，也不改变辞退决定，刘宁一向仲裁机构申请劳动仲裁。仲裁审理后裁决公司继续履行与刘宁一的劳动合同，并向其支付电脑补助500元、2016年未休年休假工资及2017年5月10日至8月21日期间工资。裁决后，双方均不服，分别向法院起诉，后刘宁一撤回起诉。

公司诉称，刘宁一因旷工被辞退，双方在协商一致基础上办理了工作交接及离职补偿手续，相关费用已经支付领受完毕，故双方之间不再有其他任何争议。刘宁一实际工作到5月8日，被辞退时间是5月10日。因其在5月10日至8月21日已经不在公司工作，故不存在支付工资的事由。

对于仲裁裁决中的电脑补助费用，因这些费用已经包含在刘宁一2016年9月之后的工资中，且已经足额支付，故公司认为不应再次支付。由于刘宁一2016年已经通过倒休的形式享受了带薪年休假，尽管没有具体日期，但事实上已经休过，故其不应再主张所谓的未休年假工资。

刘宁一说，她被辞退时办理工作交接手续是被迫的，同时也是为了避免争吵，为了不影响公司工作秩序，但这并不代表她接受公司解除劳动关系的决定。当天，公司确曾提出协商解除双方劳动关系，并愿意支付3个月工资标准的经济补偿金、代通知金作为补偿。对此，她没有接受，坚持要求继续履行劳动合同。

对公司所述补偿费用，刘宁一说她确已经收到。因公司将她辞退，她没有经济收入生活困难，暂时没有退还。但是，她同意双方恢复劳动关系后随时返还。

法院认为，刘宁一提交了事先请假并经上级领导批准的电子邮件记录，公司做出辞退刘宁一所依据考勤管理制度与公司管理制度中关于因旷工辞退的规定标准不一致，且无充分证据证明双方系协商一致解除劳动关系，故公司做出的辞退通知、解除劳动关系通知书系违法解除劳动关系。根据法律规定，刘宁一有权要求与公司恢复劳动关系。

鉴于刘宁一在诉讼期间分娩生育，且坚持要求恢复劳动关系，法院确认双方劳动合同关系应顺延至刘宁一哺乳期结束时止。

公司要求不支付刘宁一电脑补助费用，因刘宁一提交了公司领导批准其享受电脑补助待遇的证据，且公司未提交其已将电脑补助与刘宁一工资一并发放的证据，故法院对公司此项请求不予支持。

公司要求不支付刘宁一年休假工资，因其不能提供已安排刘宁一休假的证据，故法院对公司此项请求亦不支持。

综上，法院判决公司与刘宁一继续履行劳动合同，支付刘宁一电脑补助费500元、带薪年假工资820.53元、2017年5月10日至8月21日工资30564.63元。

公司不服判决提起上诉。

二审期间，公司改口称，收到刘宁一请假申请并回复表示同意的佟×并非部门负责人，无权批准刘宁一休假，对刘宁一的请假事实不予认可。

刘宁一称，公司辞退她的理由为旷工3天，而公司管理制度规定1个月累计旷工达到5天、1年累计旷工10天方可辞退，公司的做法与此规定不符。公司认可有此规定，但其新的《考勤管理办法》规定连续旷工超过2天，累计旷工超过3天即可辞退。刘宁一称没见过该考勤办法。

根据以上事实，二审法院认为，公司所列证据相互矛盾，且不能证明双方系协商解除劳动关系，故认定系违法解除劳动关系。鉴于原审判决事实清楚，适用法律正确，遂终审判决驳回公司上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政