劳动者在年终奖发放时已离职，是否失去享受年终奖资格呢？北京市二中院的法官介绍，因年终奖等各类奖金发放引发的纠纷呈逐年增长的趋势，临近年关，劳动者离职后索要年终奖的案件也逐渐成为热点。为了给各位劳动者答疑解惑，记者就相关问题采访了北京市二中院的法官。

案例：

物业经理因离职没得到年终奖 起诉获支持

2015年6月10日，36岁的苗某入职某房地产公司，双方签订了期限为2015年6月12日至2016年6月11日的劳动合同。苗某的岗位为物业主任，月工资为7250元，公司每月27日左右向她发放当月工资。

2016年3月4日苗某申请离职。经房地产公司审批，苗某于2016年3月31日正式离职。2016年3月25日，房地产公司向苗某发放了2016年3月的工资，但是没发放2015年度年终奖。

对此，苗某很有意见，她认为年终奖也是薪酬的一部分，不能因为她2016年离职就不发放2015年的年终奖。苗某因此将某房地产公司起诉到法院，要求法院判令公司向她发放2015年度年终奖29000元。

针对苗某的起诉，公司认为在2015年全年已经足额支付了苗某的薪酬，年终奖作为公司自行制定的奖励措施，属于用人单位的自主权。而且，苗某在发放年终奖之前申请离职，不符合员工手册关于年终奖发放条件的规定；另外苗某年终评定的级别PL5，按公司的规定没有年终奖。

对于公司称她被评为PL5级一事，苗某表示不认可。为了证明苗某的评级为“PL5”，公司出具了一份英文的考核表，没有提交翻译件。同时，公司向法院提交了一份电子邮件，电子邮件显示“年度花红：主动离职：员工提出辞职日期（离职通知日期）在2016-3-27当天或之前的员工均不可享受2015年度花红……对于近期的离职人员，请按照上述原则确定该员工是否享有年度花红和调薪，并体现在离职结算和薪资结算中。”公司表示，已经就离职不给年终奖向员工做了说明，这也是公司的规章。

苗某说，考核表可以通过电脑直接制作，不承认这是她的真实考核评级。她称，自己离职前其部门曾召开2015年度考评会，会中，她本人被评为B级，部门其他同事依次被评为C、B、B、C级，会议作了会议纪要，在物业经理处保管。为了查明事实，法院要求公司在法院指定期间内核实上述人员是否为公司员工，是否在职，上述会议纪要是否存在，并提交苗某被评为PL5级的依据、苗某所在部门员工2015年度评级结果及年终奖发放记录的证据。但被告公司最终未能按期提交上述核实意见及证据。

根据以上情况，一审法院判决房地产公司支付苗某2015年度年终奖15950元。被告房地产公司不服，提出上诉，北京市第二中级人民法院驳回上诉，维持原判。

法官：

年终奖属于劳动报酬 不能因离职而克扣

法官介绍，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴，而不只是用人单位激励员工、留住人才的手段，用人单位不得无故拖欠或克扣。

本案中，被告公司不支付苗某年终奖的理由有二，一是苗某在发放年终奖之前申请离职，不符合员工手册关于年终奖发放条件的规定；一是苗某年终评级为PL5级，而该级没有年终奖。

对于第一点，关于提前离职即不能享受年终奖的规定，法官认为这应属无效条款。法官介绍，在劳动关系中，劳动者提供劳动，用人单位支付工资是各自的主要义务。被告公司的该项规定实际是公司免除自身法定责任，排除员工权利的规定，公司仍负有向苗某支付年终奖的责任。

对于第二点，关于苗某年终评级不能享受年终奖的意见。被告公司虽称苗某年终评级为PL5级不应享受年终奖，但并未向法院出示对定级的相关证据，也未向法院提交已将有关制度规定向员工公示、送达的证据，仅凭一张考核表英文本，法院无法采信被告公司的意见。

因被告公司未能向法院出示苗某年终奖计算标准，法院只能依据苗某的陈述意见及被告公司员工手册的相关规定核算原告苗某年终奖数额。因此，法院对苗某部分诉讼请求予以支持。

调研：

半数年终奖纠纷因离职引发

法官介绍，根据调研，近三年来，北京市二中院共审结涉年终奖纠纷案件179件，其中2015年审结18件，2016年审结60件，2017年审结101件，案件数量呈现逐年上升趋势。上述纠纷案件中，离职时间在春节前后的数量较多。其中，劳动者离职后索要年终奖，用人单位往往主张劳动者在奖金发放时离职，无权享受年终奖。此类案件有95件，占案件总数的53.1%。

法官介绍，目前我国法律对年终奖并无强制性的统一规定，易产生争议。不少劳动者错误认为用人单位必须发放年终奖，去年发了今年也应该发，别人发多少自己也应该发多少。而部分用人单位则认为年终发放奖金是用人单位的自主权，应由单位说了算。

而实际上，除了双方在劳动合同或薪酬确认单等文件中单独约定的工资性奖金外，用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素，自主确定年终奖等各类奖金是否发放、发放的条件及发放标准。在双方劳动合同或规章制度有明确约定时，应按照约定或规章制度规定执行。

法官在审理过程中也发现此类案件的审理存在很多难点。首先，奖金名目繁多，性质界定困难。依照国家统计局《关于工资总额组成的规定》第七条的规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖，机关、事业单位的奖励工资及其他奖金。然而，用人单位设置了纷繁多样的奖金名称，并区分不同的成就条件和享受人群。不同名目的奖金，性质界定不明，用人单位和劳动者陈述不一，争议较大，导致对奖金性质的认定存在一定困难。第二，争议类型多样，纠纷化解难度大。用人单位与劳动者因奖金产生的争议类型多样。有的涉及奖金发放条件是否成就，有的涉及奖金发放范围的界定，还有的涉及奖金发放制度的有效性。既有实体性争议，比如奖金发放时已经离职的劳动者是否发放，新入职不满一年的劳动者是否有资格享受年终奖，休产假或病事假超过用人单位规定天数的是否可享受奖金，是否可以按比例发放等；又有程序性争议，比如奖金方案的设置是否经过民主程序，是否征求过工会或全体劳动者的意见等。争议涉及双方切身利益，化解难度较大。

法官表示，在此类案件中，由于大多数劳动者证据意识较弱，大多未能提供奖金发放的相关证据。不少劳动者仅能主张与用人单位存在口头约定，拿不出任何证据；有的劳动者只能拿出电子邮件或微信聊天截图，不能充分证明其主张，劳动者胜诉率较低。

给劳动者的建议

为了保护劳动者权益，法官向劳动者提出三点建议：

（一）尽可能将相关待遇约定落实在纸面上。劳动者在入职时，大多已与用人单位就工作岗位、薪酬待遇等事项达成一致。为避免纠纷发生，劳动者应尽可能将上述有关薪酬标准、奖金发放等事项的口头约定写入书面劳动合同。

（二）注意留存相关证据。法官介绍，在北京市二中院审理的部分年终奖纠纷案件中，由于劳动者举证能力较弱，掌握的证据不足，未能举证证明用人单位存在年终奖发放的事实，导致承担举证不能的不利后果。因此，劳动者应注意留存年终奖发放的相关证据，例如劳动合同、奖惩制度、银行转账记录、奖金发放规定、录音录像等。出现问题时，与用人单位进行交涉，避免在诉讼中处于不利地位。

（三）合理规划，莫盲目跳槽。劳动者应对自己的职业发展进行合理规划，避免单纯因为年终奖跟风离职、意气离职。在综合考量自身职业规划、企业成长潜力、行业发展走势等诸多因素后，再决定是否跳槽。决定跳槽后，也应合理选择离职的时机，注意用人单位奖金发放相关规章制度的规定，避免因盲目离职，对自身合法权益产生不利影响。同时，亦应善始善终，与用人单位做好沟通及工作交接。

□本报记者 李婧