年底临近，招聘会扎堆，不仅有即将毕业的大学生加入招聘大军，更有不少职场人也在进行个人规划，谋划“跳槽”。对此，一些企业面临这样的尴尬：着急用人，中高端人才“移情别恋”，HR却浑然不知，一时间又找不到与企业“情投意合”的高端人才。就此，记者采访了有9年猎头工作经验的业内资深人士、东方慧博能源金融猎头负责人巩春梅，帮企业支招如何留住人才及如何甄选到适合企业自身的人才。

人才“移情别恋”也有蛛丝马迹

请假频率高、重大会议发言不主动、手里的任务尽可能的提前完成……巩春梅介绍，如果中高端人才有跳槽的“迹象”，其实无论是预知还是察觉可能都是他身边最近的人。跳槽前的迹象还是比较明显比较容易发觉的，比如这段时间他的请假频率特别高，或者是能够看到他在刷简历。一些重大的会议，发言表态不是很积极，态度模棱两可。接电话的时候左顾右盼神神秘秘的，新下来的任务尽可能交给其他人来做，或者说工作的时候表现出心不在焉的样子，时不时打探奖金什么时候发等等，都可能是员工“移情别恋”了。

对企业认同感不高的难以挽留

在实践中，不少企业的人力负责人面对中高端人才离职后带来的招聘压力会提出挽留政策，巩春梅介绍，这种挽留还是有一定的可能性的，尤其针对那些一直在这家公司工作服务的人。但是对于这些入职时间不长或者说对企业认同感不强的人，挽留的可能性就不大了。比如有的员工通过猎头渠道推荐，拿到offer后去和老板谈离职，希望给老板施加压力。其实他自己有可能真的没有做好思想准备。而高端人才一旦想离职，一定是经过深思熟虑的。他也了解企业哪些是可能达到他的预期的，哪些是根本实现不了的，所以这种挽留的可能性微乎其微。

找到“情投意合”人才的三个维度

既然人是一定要走的，挽留也没什么可能，那重点还得转移到招聘上。企业在改革或者迅速发展过程中少不了招聘人才，如何甄选出与企业“情投意合”的人是最重要的，巩春梅表示，这主要通过人岗匹配，胜任力的评估，还有动机分析这三个维度来实现。

人岗匹配，主要是基于岗位的需求来说的，比如要给上市公司去找一个分管投资的副总，基于做的是实业投资，需要这个人投前投后投中都需要具备很深厚的项目运作经验。那作为这样一个角色，财务建模是他的一个基本功。通过他对这种项目运作的完整度和深入程度以及对团队的带领，是否具备团队的管理能力的定位和分析，就能够基本把这个候选人的信息和岗位的基本信息进行匹配，也就是我们所说的“画像”。

而胜任力需要从两个方向来分析。首先从业务能力，或者说专业能力上来看，与职责范围是否有吻合度。吻合度够了，在招聘中还需要知道他的资深程度。吻合程度更多的是看他相似的职位经历的时间长短，两年也好五年也好八年也好，不同的时间积累，对这个人的资深程度是直接会有影响的。另外，他对行业的工作经验时间长短也能够感受这个人的资深程度。所以业务能力可以从吻合度和资深程度去评估。另外对于高管，除了业务能力，尤其重要的是可转换能力够不够。这种可转换能力，是指他在一种工作中用得上的能力在另一种工作中同样能够用得上的能力。比如他的思维能力、沟通能力、管理能力、团队合作能力、解决问题的能力以及承受压力的能力等等。

如果岗位匹配、胜任力没问题，还有一个不可或缺的是动机。比如说这个员工他寻找机会的原因到底是什么，是因为发展受限、待遇达不到，还是因为公司要转型或者重组。除了要了解他寻找机会的原因，还要了解他到底期待什么样的机会。无论他是因为什么样的原因，或者期待什么样的机会，有一点不可或缺的就是这个人是什么的样的特质。他是积极型的还是消极型的，创新性的还是保守型的，或者喜欢分享还是喜欢独享。其实每家公司也有公司的特质，什么类型的企业性质也会决定企业需要什么样的人。比如国企，可能喜欢稳健规矩的。民营公司可能会喜欢创新性、灵活性高的。外资公司可能会喜欢专注度高、专业性强的。总之个人与企业的吻合度越高成功率肯定也越高。

□本报记者 闵丹