今年46岁的程昱（化名）在北京西贝伦服饰有限公司工作了10年。2016年，他与单位发生争执并且离职。程昱认为，他离职是因为西贝伦公司未足额发放工资。然而，公司对此予以否认。由此，程昱当初入职时双方约定的“下一年工资按上一年国家GDP涨幅调整工资涨幅”这句话，成了双方争议的关键。

因劳动仲裁支持了程昱的要求，公司应当为其补发工资不足部分，并给付解除劳动合同经济补偿金，所以，公司向法院起诉，要求判决公司没有责任，无需向程昱给付相关费用。公司认为，由于双方合同约定不明确，而且对上述条款理解不同，所以，程昱认为其工资数额有出入。事实上，其工资不存在未足额发放问题。

此案经过仲裁、以及一审、二审，最近，法院对此作出终审判决，由公司赔偿程昱各项费用20万余元。

服装版师不愿意调整工位离职

2006年2月，35岁的程昱入职西贝伦公司担任版师。2012年1月，双方签订无固定期限劳动合同，约定程昱基本工资为税后18333元，“下一年工资按上一年国家GDP涨幅调整工资涨幅”。2016年，程昱与公司发生矛盾，离开公司。

西贝伦公司介绍说，2016年2月，因公司内部机构调整，公司决定把程昱的办公位置从办公楼的四楼调到五楼，工资待遇保持不变。同年2月23日公司向程昱发通知，调整其办公地点的楼层，程昱签字表示不同意。同年3月1日，公司向程昱发出待岗通知，安排程昱待岗，其签字表示不同意。在程昱待岗期间，公司向他发放待岗工资，并为其缴纳社会保险。

2016年3月6日，程昱向公司邮寄解除劳动合同通知，称因公司没有足额发放其工资，劳动合同解除，公司法定代表人签收。

程昱离开公司以后，双方就是否已经解除了劳动合同，公司是否应给付解除合同经济赔偿发生争议并打起了官司。

因仲裁委支持了程昱的诉求，公司向北京市朝阳区法院起诉，请求法院判决公司无需支付程昱税后工资差额、无需支付解除劳动合同经济补偿金等费用。

随“国家GDP”涨幅调整工资之约成关键点

程昱在法庭上表示，虽然在他入职之初，双方有明确的约定，但公司并没有真正按照“国家GDP”涨幅来调整他的工资。

对于调整工位一事，程昱表示，“调整后的办公地点在五楼，而五楼是另一家公司。所以，我不能同意。”

西贝伦公司坚持与程昱的劳动合同并未解除。公司认为，双方劳动合同约定，程昱的工资依据GDP涨幅增长，公司也按照该约定执行。因合同约定的内容不太明确，故在工资计算上有出入，但这不能说明公司拖欠他的工资。

为证明其主张，西贝伦公司提交了程昱2013年12月至2016年3月的工资明细表。表中列有程昱的基本工资、考勤、增长工资、请假/加班、社保、个税、实发工资等内容，经计算，2013年12月至2016年2月，程昱的实发工资总额为546535元、扣减社保总额为7159元，2016年3月的实发工资为1376元且未扣减社保。

程昱表示，认可以上工资明细表中的实发工资数额。

本案的一审法官师一哲告诉记者，这张工资明细表显示，程昱的工资调整十分不规律，与国家的GDP涨幅完全不符。其中，程昱的工资，有几年是维持不变的，有时候一年变化数次。从中可以看出，公司并没有依据合同约定调整程昱的工资。

“我经过计算发现程昱实际收到的工资，比按国家GDP增幅进行调整的应发工资少了将近5万元。”师一哲法官说，西贝伦公司既没有对此作出合理的解释，也没有拿出证据支持自己的主张。

最终，朝阳区法院一审判决：西贝伦公司应当支付程昱2013年12月1日至2016年3月6日税后工资差额46931.51元、支付解除劳动合同经济补偿金164806.5元、支付程昱2015年未休年休假工资10490.72元。同时，公司应当为程昱办理社会保险转移手续。

西贝伦公司对一审判决不服，上诉至北京市第三中级人民法院。

二审法院审理认为，对于程昱的工资，双方在劳动合同中明确约定按照国家经济GDP的涨幅增加工资，该约定的内容是明确具体的。但是，从公司提供的工资明细来看，其向程昱发放的工资数额低于按照GDP增长的数额。据此，判决驳回公司上诉，维持原判。

律师说法

员工主动辞职，为何还要给付经济补偿？

就本案涉及的法律问题，记者采访了北京律师赵金涛。

赵律师说，一般情况下，员工自动离职单位无需发放解除劳动合同的经济补偿。但是，根据《劳动合同法》规定，劳动者在单位未足额发放劳动报酬的情况下，可以解除劳动合同。如果劳动者因此解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

经济补偿的数额，按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。其中，工作6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

本案中，程昱虽然是因调整工作地点而与公司发生矛盾，但他与公司解除合同的原因是公司未足额发放工资。如果公司依约发放工资，程昱便不能获得经济补偿。反之，单位不仅要补足工资而且要按照法律规定发放经济补偿。因此，在本案中，是否足额发放工资是决定双方输赢的关键。

赵律师认为，工资是双方可以约定的，只要不低于法定标准即为合法，因此公司约定与程昱的工资涨幅与GDP涨幅一致是双方的真实意思表示，合法有效。公司称其已经给程昱涨了工资，那就要拿出证据，且证据由公司承担举证责任。

此外，公司称双方对于工资涨幅有不同理解才出现了争议。依据法律规定，双方就此产生争议的，应当参照《合同法》关于格式条款的规定进行处理，即对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。具体到本案，应当做出不利于公司的解释。由此，在公司不能合理解释程昱的实际发放工资低于合同约定的情况下，应当理解为公司未足额发放工资。正是基于这个原因，法院才判决支持了程昱的诉求。

“如果有公司不按照约定向劳动者发放工资，劳动者可以依据《劳动合同法》第38条之规定，提出解除劳动合同，同时要求用人单位支付经济补偿金。另外，劳动者也可以去劳动行政部门投诉，劳动行政部门会对用人单位进行处罚。”赵律师说，根据《劳动合同法》第85条规定，如果劳动行政部门责令用人单位限期支付工资，而用人单位逾期不支付的，用人单位还可能需要按照应付金额50%以上、100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

□本报记者 李婧