自《劳动合同法》2008年实施以来，经过数年实践，像员工入职需签订劳动合同、周六日工作需支付加班费等法律规定已经成为常识。可是，庄晓峰所在的一家服饰公司还错误地认为：他入职时填写的入职登记表就是劳动合同书，他的工资因包含有加班费，故不存在未支付加班费等问题……

更有甚者，该公司还认为，庄晓峰在职期间不要求签订劳动合同，在离职后才索要未签订劳动合同的经济补偿，这是不劳而获的主观恶意使然，法律不应支持其请求。为此，双方打了近两年官司。

近日，二审法院终审判决驳回公司上诉，维持原判，并由该公司向庄晓峰支付未签订劳动合同二倍工资差额及加班费3.9万元。

入职年余未签劳动合同

员工索赔被指不劳而获

1995年出生的庄晓峰是河南省人。2015年4月17日，他来到北京，经过报名考试、复试，被这家总部在广东省佛山市服饰公司录用。入职后，公司安排他在本公司北京办事处担任物流管理员。

可是，该公司一直未与庄晓峰签订书面劳动合同，双方仅口头约定：庄晓峰每周工作6天，即星期一至星期六工作。其每天工作时间合计为7至7.5小时，月工资标准为3000元。

“工作期间，我严格执行公司规章制度，兢兢业业工作，保质保量完成了自己担负的各项任务。”庄晓峰说，因为公司管理及待遇问题，他在2014年5月5日提出辞职，并于当日离开公司。

离职后，庄晓峰要求公司向他支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，以及他在职期间未领取的加班费。

该公司认为，庄晓峰主动离职后还要求公司支付巨额款项，这是出于不劳而获的主观恶意胡搅蛮缠，故坚决拒绝他的要求。

公司辩称自己没有过错

仲裁法院均认定其违法

与公司多次交涉无果，庄晓峰以公司未与他签署书面劳动合同、未支付加班费为由，向仲裁机构提起仲裁申请。

庄晓峰申请的仲裁事项包括三项内容：一是确认公司与他在2015年4月17日至2016年5月5日期间存在劳动关系。二是在2015年5月17日至2016年4月16日期间，因公司未与其签订书面劳动合同且此行为违反法律规定，公司应按月薪3000元的标准向其支付未签订劳动合同二倍工资差额33000元。三是在职期间其每周六工作的加班费。

对此，公司在仲裁庭审时辩称自己并无过错。双方争议的实际情况是：在庄晓峰入职的时候，本公司北京办事处负责人已经与包括庄晓峰在内的新入职员工就签署书面劳动合同事宜进行过协商。因庄晓峰等人均认为本公司是外地公司，无法在北京办理社保，再加上本公司从不拖欠工资，签不签署书面合同没什么意义，所以，一致同意不签订书面劳动合同。

此外，公司提出，庄晓峰在职期间一直没有向公司提出签订书面劳动合同的要求，其在离职之后才提出这个问题并索要赔偿，明显是出于不劳而获的主观恶意。由于双方没有签署书面劳动合同原因、过错均在庄晓峰本人，公司对此并无过错，故依法不应支持庄晓峰的请求。

对于加班费问题，该公司辩称，其主要业务是生产销售服装服饰，本公司北京办事处的主要职责是管理北京市及其周边地区的销售业务。而本行业的特点，决定了北京办事处的工作最忙的时间在周末，因此，每周工作6天是所有员工入职上班第一天就应知晓的事情。对此，公司在员工入职时即与每个人谈定：每个员工工资里包含周六上班的补助。对于这一点，庄晓峰是清楚知道的。他同时还应当知道，如果他周六不上班的话，其工资没有那么高。所以，在本公司范围内，周六是正常工作日，不是加班日，不存在加班和另行支付加班费的问题。

该公司还认为，庄晓峰在职期间从未对星期六上班提出异议，也从来没有向公司提出过支付加班费的主张。庄晓峰在其离职后又提出星期六加班费的劳动仲裁请求，同样是出于不劳而获的主观恶意，违反双方劳动关系存续期间关于工作时间、报酬的实际约定，依法应当不予支持。

仲裁委审理认为，由于公司认可庄晓峰主张的时间段内存在劳动关系，故对此予以确认。因公司在上述期间未与庄晓峰签订书面劳动合同，此做法违反法律强制性规定，故该公司应当依法向庄晓峰支付相应期间的二倍工资差额33000元。

仲裁委审理查明，庄晓峰每周工作时间已经超过40小时，超过部分应当视为休息日加班时间。按照规定，用人单位应当依据工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存两年备查。本公司在主张已经支付庄晓峰加班工资却不能提供工资支付记录表等证据的情况下，仲裁委对其主张不予采纳。根据庄晓峰提供的证据，仲裁委酌情确定其在职期间的加班工资总额为6066.6元，本公司应据此予以支付。

公司不服裁决向法院提起诉讼，法院审理后作出了仲裁裁决内容完全一样的判决。

入职表缺劳动合同内容

法院终审判决公司败诉

收到一审法院判决书后，该公司不服，立即向二审法院提起上诉。

在上诉书中，该公司称：庄晓峰填写过入职登记表，该登记表等同于书面劳动合同。根据本公司的业务性质，其员工每周六上班是必然的。在庄晓峰入职时，本公司已经告知其每周六需要上班且不属于加班。对于其多上一天班的经济补偿，在每月发工资时随工资发放。因此，庄晓峰的工资总额在同行业中是比较高的。由于庄晓峰的工资已经包含了周六上班的补偿，本公司认为其不应再向其支付所谓的加班费。如果庄晓峰坚持要求支付这些加班费，本公司可以依法实行其他工作制度和休息办法，没有必要为其留下讨要加班费的理由。

为证明上述主张，该公司提交了本公司北京办事处经理房某的证人证言，以及庄晓峰的入职登记表等证据。

在二审庭审中，庄晓峰表示不认可房某的证言，主张其曾向公司要求签订劳动合同，但公司一直拖延。直到2016年5月5日，公司才答应与其签订劳动合同，但要求他倒签劳动合同的签订时间。他对公司这项要求予以拒绝，并于当日离职。

“公司所说的入职登记表并不是劳动合同，我也未曾填写过入职登记表。”庄晓峰说，在职期间他每周工作六天，存在加班的事实。而公司从未支付加班费，他提交的考勤记录表，可以显示他存在周末工作的情况。

公司认可庄晓峰提交的考勤记录表的真实性，但主张庄晓峰每天仅工作7至7.5小时，每周工作6天，总计工作时间不超过44小时，这是用人单位灵活安排工作时间的通常做法，并非加班。

二审法院认为，按照《劳动合同法》等法律法规规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本公司与庄晓峰存在劳动关系，应当与庄晓峰签订书面劳动合同。现双方未签订书面劳动合同，该公司应依法向庄晓峰支付未签订书面劳动合同二倍工资。

该公司主张入职登记表相当于书面劳动合同，但庄晓峰不予认可。由于该入职登记表并未体现双方就劳动关系的合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必要内容如何约定，故二审法院认为该公司这一主张依据不足，不予采纳。其据此请求驳回庄晓峰的未签订劳动合同双倍工资的请求缺乏依据，不予支持。

二审法院认为，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。本公司认可庄晓峰存在周末工作的情况，且每周工作时间超过40小时，现该公司主张周末工作并非加班，但未提供其实行其他工时制度的证据，故庄晓峰依据其工作时间超出标准工时，要求公司支付加班费的诉请并无不当，法院应予支持。

综上，二审法院终审判决：原审判决并无不当，本院予以维持。同时，驳回公司的上诉。

□本报记者 赵新政