“入职时单位说试用3个月，试用期满了又要延长3个月，听说我怀孕后就解除了劳动关系。二审法院判决单位与我继续履行劳动合同，我原本在朝阳上班，现在却让我去顺义报到，单位做的太过分了！”近日，刘思然拿着仲裁裁决书、一审和二审法院判决书，向记者反映她胜诉后仍然无法正常上班的苦恼。

员工诉称： “单位知道我怀孕后解除劳动关系”

“2015年中旬，我把简历发到网上想找份工作。7月1日下午，我收到德美诊联公司人力资源总监发来的招聘客服部主任的邮件，称该公司是上海复旦张江生物医药股份有限公司的子公司，主要针对皮肤问题开展系列诊疗业务，与全国多家三甲医院结成战略合作伙伴，著名皮肤类专家资源达3000人，业务覆盖北京、上海、广州、深圳等各大城市。”刘思然告诉记者。

看了邮件后她有些动心：复旦张江是一家大公司，德美诊联是它的子公司，经营项目又有发展前景，于是她与刘菲进行了沟通。经过面试她被录用，正式入职，到位于北京市朝阳区九龙花园的德美诊联公司工作，岗位为客服部经理。2015年8月6日，公司与她签订3年固定期限劳动合同，约定试用期3个月，试用期工资1万元。

签订劳动合同时，刘思然发现单位名称写的是“北京友好创嘉投资管理有限公司北京蓝天苑门诊部”（以下简称“蓝天苑门诊部”）。经了解，德美诊联公司的工商营业执照尚未注册下来，其他员工的劳动合同也都是与蓝天苑门诊部签的，刘思然只好在劳动合同上签了字。

“试用期满时，公司说不满意我的工作，提出延长3个月试用期。考虑到这个平台不错，公司离家近、交通方便，我就同意了。2015年12月4日，也即是刚延长的试用期过了不到1个月，刘菲找我谈话，说我的工作不符合公司需求，要与我解除劳动合同。我当时告诉她我已经怀孕了，可单位还是把我辞退了。12月8号收到强制离职短信，当时我已怀孕三个多月，家人怕我气坏了身体，让我生完小孩再说。”刘思然介绍。

2016年9月，刘思然生育后决定维权。因劳动合同上的单位名称是蓝天苑门诊部，她申请仲裁时只得将蓝天苑门诊部作为被申请方，要求其撤销解除劳动合同决定，并继续履行劳动合同。

仲裁裁决：

双方继续履行劳动合同

仲裁审理时，德美诊联公司人力资源总监作为单位的代理人参加庭审。

对于刘思然的请求事项，单位认为她在试用期不符合录用条件，因此不同意继续履行劳动合同。

对于解除劳动合同的理由，单位主张刘思然在职期间存在迟到的情形，且其个人陈述的工作履历与实际情况不符，不符合公司的录用条件，因此与她解除了劳动合同。单位提交刘思然2015年9月迟到8次被扣款400元的《员工违纪记录单》、入职登记表、新员工转正意向确认单、解聘协议书等作为证据。在新员工转正意向确认单的部门考核一栏里，显示内容为：“工作态度较差，适应能力、目标及计划完成情况和工作能力均为中等，建议延长试用期3个月。”

刘思然对上述证据的真实性予以认可，但表示在职期间公司没有人向她提出过工作态度存在问题。对于工作履历与实际情况不符，她说因在上一家公司工作时间较短，所以没在简历中体现。

对于解除劳动合同的原因，刘思然认为：“我在职期间工作认真努力，不符合公司需求只是单位表面的说法，实际原因是因为我怀孕了。”并提交了怀孕诊断证明和出生医学证明。

她说，自己怀孕后并未告诉单位，但有一次购买孕期维生素时，正好被人力资源部的一个同事看到。为此，被辞退当日她还特意找到公司总经理。但谈话令她失望：“总经理态度特别坚决，说即使怀孕了我也得走。”

单位认可刘思然证据的真实性，但表示在签署解聘协议后她才说怀孕了，因她当时没有相关证明，所以，公司不能确认此事。

仲裁委认为，依据《劳动合同法》第19条第二款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，单位在刘思然3个月试用期届满时又延长试用期违反法律规定，且单位以她在试用期不符合录用条件为由解除劳动合同没有依据，裁决撤销单位解除劳动合同的决定、与刘思然继续履行劳动合同。

一审判决：

解除违法，但无需继续履行劳动合同

单位对裁决不服，向法院提起诉讼。

单位认为，2015年12月4日因刘思然试用期被证明不符合录用条件继而单位决定与其解除劳动关系时，她已在解聘协议书上签字确认。另外，刘思然从入职到解除劳动关系，其婚姻状态一直为未婚，她也从未以任何形式告知单位她已怀孕。

对此，刘思然称公司与其解除劳动关系时她已怀孕，并提交落款日期为2015年11月30日、其已怀孕12周的诊断证明。“12月4日被辞退时，我就告诉单位自己怀孕了。”她说。

对于延长试用期，单位认为《劳动合同法》第19条规定，3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过6个月。而单位与刘思然签订的劳动合同期限为3年，所以单位有权与刘思然约定最长6个月的试用期。因刘思然在3个月试用期内工作表现不佳而延长3个月，并非在原来的试用期以外又重新约定了一个试用期，且未超过6个月，所以不违反法律规定。

庭审时，单位方称刘思然在试用期内工作态度不好，经常迟到，完成不了其所在岗位的工作要求和工作内容，所以单位与她解除劳动合同符合法律规定。刘思然对此不认可，主张其入职后从零开始组建客服部，短短几个月时间无法把整个客户服务体系、组织架构等一系列工作全部完成。

经过审理，法院对单位与刘思然解除聘用协议的合法性不予确认，认定该解除行为违法。同时，法院认为客服部经理这一岗位具有较强的唯一性及不可替代性，单位于2015年12月4日向刘思然发出解除聘用协议通知书，刘思然直到2016年9月26日才就此事起诉，中间间隔将近11个月的时间。在该段时间，单位招录新的客服经理，并已正常开展工作也属合理，是企业正常运营及业务开展所必要的，在此情况下，法院认为双方的劳动合同已经不具备继续履行的条件，故判决单位与刘思然的劳动合同无需继续履行。

二审判决：

撤销解除决定，继续履行劳动合同

刘思然对一审法院判决不服，提起上诉，要求依法改判继续履行劳动合同。

作为刘思然的代理人，北京市安理律师事务所的赵紫安律师仔细研究案情，精心做了准备。二审期间，他帮当事人提交了两份新证据：1.刘思然同事陈某的书面证人证言一份，证明客服工作并非具有唯一性；2.交接单，证明陈某是该公司的员工。他提出一审法院认定刘思然的客服经理岗位具有较强的唯一性和不可替代性，判决单位无需继续履行劳动合同，其认定事实错误、适用法律错误，并且使单位的违法成本降低，给刘思然造成重大损失。

对于一审法院认定刘思然提起仲裁的申请间隔时间长、单位已招聘新的客服经理，赵紫安律师认为该情况不能成为无法继续履行劳动合同的理由，毕竟刘思然被解除劳动合同时已怀孕3个月，面临生产，在生育后提出维权属于情理之中。根据法律规定，一审法院不宜认定单位与刘思然为劳动合同确实无需履行的情形。

质证时，单位对刘思然的两项新证据，均不认可其真实性。强调客服经理岗位就是唯一性的、不可替代性的，双方已不存在继续履行劳动合同的条件。

刘思然的岗位是否属于唯一性的、不可替代性的，是否无法履行成为二审中双方当事人辩论的焦点。对于刘思然与公司之间是否属于劳动合同确实无法继续履行的情况，二审法院认为，参照司法实践中的裁量标准，“劳动合同确实无法继续履行的主要情形之一：即劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；且劳动者原岗位已被他人替代的，用人单位仅以此为由进行抗辩，不宜认定为劳动合同确实无法继续履行的情形。”

此案中，首先，刘思然只是单位的客服经理，其岗位并非公司的总经理或者财务负责人等具有较强不可替代性的、唯一性的岗位。另外，刘思然被解除劳动合同关系直至一审诉讼期间，一直处于怀孕、产期和哺乳期内，属于法律规定的特殊保护群体，用人单位不应轻易违法解除该类人员的劳动合同关系。再次，用人单位违法解除劳动合同在先，在对于原岗位招聘新人的情况下，也没有再就新岗位调整的问题与刘思然进行过协商，一审法院在这种情况下以无法继续履行为由判决解除劳动合同不利于孕产期女职工的合法权益保护，故本案不应适用《劳动合同法》第48条中关于劳动合同已经不能继续履行的情形。于是，二审法院判决：单位与刘思然解除劳动合同的行为违法；撤销解除劳动合同决定，单位与刘思然的劳动合同继续履行。

胜诉苦恼：

“官司赢了，仍无法上班”

“尽管法院终审判决单位与我继续履行劳动合同，但至今我也没法上班。”刘思然告诉记者，今年8月1日单位给她发了一份入职通知书，让她于8月14日上午9点到位于顺义区天竺镇的蓝天苑门诊部上班，对于岗位、待遇等一概没提。

“我家住东南四环，到顺义上班单程2个多小时，每天往返路上要4个多小时，遇上堵车时间就更长了。我小孩才1岁多，太不现实了。”她说当初入职德美诊联公司，就是考虑交通方便、离家近，若是在顺义上班，说什么也不会应聘的。

“8月30日上午，公司给我发短信，让我第二天到顺义去报到。我当初入职、签订劳动合同、履职都在朝阳，我问这次为何安排到顺义而非朝阳区、职位是什么，对方均未答复。不仅如此，二审后，我提出公司应将2015年12月至今的社保、工资、生育津贴补齐，单位一直没回复。我觉得单位作为一个企业来说，太过分了！”刘思然激动地说。

记者给单位人力资源负责人发短信联系采访，对方未回复。记者又打电话给她，被挂断。

本报将继续关注此事进展。

□本报记者 王香阑