实践中，有些用人单位认为，调整员工岗位是其行使人事自主管理权的需要和体现。而企业搬迁厂址，要么是企业经营发展的需要，要么是因政府政策决定不得已而为之的，这种情形属于客观情况发生重大变化，无论从什么角度看，职工都应当服从企业的安排。而事实并非如此，如果企业一意孤行，其所带来的不仅是无穷无尽的劳动争议，更多的往往是企业输理赔钱。

调整岗位应当与员工协商一致

【案例】孙某是一家服装公司的检验员，近期因产品滞销，公司决定将孙某等一批具有一定公关能力的员工调整到销售部上班。为此，公司人事主管向孙某等人作了口头通知，还说若不服从，就解除劳动合同。

【点评】该公司无权擅自调整员工的岗位。

《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”这里的协商一致，既可以是在劳动合同或员工手册中事先约定企业有权调整员工的岗位，也可以临时协商一致。

本案中，服装公司未与孙某协商，强行把孙某调整到销售部，违反了上述规定的条件和程序，属于无效。如果因此而导致孙某提出解约，公司应支付经济补偿金；如果孙某因拒绝调岗而被辞退，则属于违法解除劳动关系，公司应当支付赔偿金。

怀孕女工调岗不得以“同工同酬”降薪

【案例】宋某于2016年9月进入一家公司的技术部工作，月薪为3800元。不久前，宋某因怀孕，请求公司将她调整到行政文员岗位。令宋某没想到的是，调岗后其月薪被降为2800元。尽管这是公司行政文员岗位的最高月薪，但宋某依然觉得不合理。而公司的解释是：这样做，符合劳动法律法规中的“同工同酬”的规定。

【点评】该公司的理由不能成立。

“同工同酬”不能适用于“特殊保护对象的特殊时期”。我国境内的单位虽然实行同工同酬分配制度，但法律对于怀孕女职工实行的是特殊保护。

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”该规定是一种特殊的强制性规定。实践中，许多单位认为，按重新调整后的新岗位发放工资，符合同工同酬原则，这种认识是错误的。

本案中，公司未与宋某协商一致就擅自降低其月薪，违反了劳动合同的约定和法律的强制性规定，故公司的这项决定没有法律效力。

解雇不胜任工作员工仍应支付经济补偿

【案例】王某刚入职时，因性格内向，缺乏经验，业绩一直达不到工作要求。据此，公司给她调换了岗位。一年后，公司再次考核，王某还是不能胜任工作。于是对其作出辞退决定。

被辞退后，王某主张经济补偿金。公司却说：“解除双方合同，完全是你的过错造成的，哪来经济补偿！”

【点评】该公司的说法不能成立。

一般来说，劳动者因存在过错导致解除劳动合同的，无权请求经济补偿。而劳动者不能胜任工作，纯属个人能力问题，谈不上主观上存在过错。《劳动合同法》第四十条、第四十六条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位因此解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

据此，在该公司拒绝向王某支付经济补偿的情况下，王某可以通过申请调解、劳动争议仲裁或提起诉讼等办法来维护合法权益。

公司搬迁致员工无法上班应依法解除合同

【案例】杜某在公司工作多年，双方签订有无固定期限劳动合同。2017年1月，公司整体搬迁至30公里外的工业园区，并于1月22日张贴通告，告知员工春节后到新厂址上班。

杜某原先上下班在路上花费的时间只有一个小时，而现在由于路途遥远，每天在路上的时间起码要4个小时。因此，过完春节后，他未再去公司上班。而公司对杜某不去上班也置之不理。

【点评】《劳动合同法》第四十一条规定：“因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”

本案中，公司搬迁到较远的地方，客观上造成杜某在途时间延长、上班不方便等，公司没有采取有效措施来排除影响，因此符合“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。

此时，公司本应提前与杜某协商，或者在协商不成的情况下，依照上述法律规定解除双方劳动合同，而公司并没有这么做。之后，又对杜某不到新厂区上班的情况置之不理。这在客观上属于变相逼迫员工自行离职，进而逃避相关责任。

因此，杜某应及时申请劳动仲裁，请求确认劳动关系解除，并主张经济补偿。（潘家永）