遭遇单位解聘，许多员工往往只是自认倒霉，根本没有考虑自己是否具有免责的“护身符”。事实上，如果具有以下六类情形员工，哪怕劳动合同或规章制度赋予了单位解聘权，照样可以得到“豁免”。

孕期、产期、哺乳期的女员工

【案例】梁晓燕怀孕后不时要参加孕检，而公司的工作岗位是“一个萝卜一个坑”，所以，她由此影响工作是不可避免的。考虑到她接下来还有产期、哺乳期等一系列问题，为把不利影响降到最低限度，公司决定立即解除与梁晓燕尚有两年时间才到期的劳动合同。

【点评】梁晓燕有权说“不”。《妇女权益保障法》第27条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”《女职工劳动保护特别规定》第5条也指出：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”因此，虽然梁晓燕因为生育会影响生产，但公司不能拿此说事。

工伤丧失劳动能力的员工

【案例】2016年9月11日，刘晓菲因在上班途中遭遇交通事故落下4级伤残。交警部门认定对方司机负事故的全部责任，刘晓菲被有关部门认定为工伤。半年后，公司以其无法从事原来的工作，也不能适应安排的其他工作为由，不顾刘晓菲反对而将其解聘。

【点评】公司无权解聘。《工伤保险条例》第35条、第36条、第37条分别规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受工伤待遇；职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留劳动关系由单位安排适当工作，享受工伤待遇；职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，单位不得提前解除劳动合同，如果职工提出解除劳动、聘用合同，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

患病或非因工负伤在医疗期内员工

【案例】2016年10月17日，在一家公司工作了两年的古丽菲休假外出旅游时，因车祸受伤，医院要求其住院休息治疗2个月。公司认为古丽菲非因工受伤，如此长的住院时间将给工作造成很大影响，遂不顾古丽菲的强烈反对，解除了单位与她的劳动合同。

【点评】公司做法是错误的。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2条、第3条分别规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：㈠实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月……”鉴于于古丽菲享有医疗期，公司不得将解聘。

工龄满15年距退休不足5年的员工

【案例】2016年11月15日，尚小芳所在公司因生产经营发生严重困难，决定进行裁员。由于身无特长、表现一般，尚小芳虽已在公司连续工作17年、还有3年就要退休，但仍被公司列入裁减的27名员工之一。尚小芳一再抗议，但公司坚持要求其离职。

【点评】公司做法不当。《劳动合同法》第42条第(5)项规定：“在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的”，用人单位不得依照本法第40条、第41条之规定解除劳动合同，即用人单位不能提前三十日以书面形式通知相关劳动者或额外支付一个月工资后解除劳动合同，也不能因符合裁减人员要求而将相关劳动者纳入被裁员工之列。

与之对应，虽然尚小芳身无特长、表现一般，但其在公司工作17年、还有3年退休的特殊身份，赋予了其特权。

疑似患职业病的员工

【案例】管香连所从事的工作存在一定的职业危害。2016年12月初，公司因客观情况发生重大变化，不能再与管香连继续履行劳动合同。公司决定向管香连额外支付一个月工资后将其解聘时，管香连以身体出现不适、疑似患上职业病为由拒绝。

【点评】管香连有权拒绝解聘。《职业病防治法》第35条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担……对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”由于管香连的岗位具有职业危害，已出现不适、疑似职业病，因此公司不得将其解聘。

担任基层工会专职主席的员工

【案例】尹晓湘与一家公司的劳动合同于2017年1月初到期，而此前6个月，她被公司员工选举为工会副主席，任期三年。劳动合同到期后，公司以选举是员工的事，劳动合同是双方的事，两者互不相关为由，决定让其立马走人。

【点评】劳动合同必须顺延。《工会法》第18条规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。”在尹晓湘不存在严重过失，也未达法定退休年龄的情况下，公司仅仅基于劳动合同已经到期而让其离职，无疑是错误的。（颜梅生）