在商业机密和知识产权保护越来越重视的当下，签订“竞业限制”协议需要的是把握好“尺寸”。同时，在现代社会中，劳动者的自由流动已经成为市场经济的“新常态”。既保护企业的商业秘密，又保护劳动者的择业自主权利，双方均应增强法律意识，如此“竞业限制”才能发挥好应有的作用。

2011年7月，吕先生受雇于力克系统公司，后任销售经理。在吕先生正式入职前，力克系统公司就与吕先生签署了《竞业限制协议》。2014年7月10日吕先生辞职，20天后，吕先生跳槽到同类公司，原公司认为他违反了《竞业限制协议》，应承担违约责任。浦东新区法院判决，吕先生向原公司返还补偿款并支付违约金合计20余万。（7月26日《劳动报》）

2008年1月1日生效的《中华人民共和国劳动合同法》对竞业限制有着明确的规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。且可约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

竞业限制，其重要作用主要体现，一是保护商业秘密，二是防止不正当竞争。道理不难理解。如，为了窃取商业机密，竞争对手派人“潜伏”到企业内部，窃取核心技术与资料，另起炉灶或者恶意精准攻击，那么这无疑是对企业的利益侵害，有些时候更有可能是“致命”的打击。为了维护企业利益及市场经济秩序，竞业限制很有必要。

可以说，竞业限制的实质，是法律为保护用人单位的商业秘密而赋予其的一项权利。但同时，根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，而不是普通员工或职工，更不是全体员工。也就是说，竞业限制协议的对象必须是掌握、了解企业商业秘密的人员。

新闻中吕先生和原单位签署了《竞业限制协议》，辞职后进入原单位的竞争对手公司，明显违反了《竞业限制协议》。这样的事件对我们至少有两点启示：一是“竞业限制”对劳动用工双方都有好处，理应遵法而行；二是，身为员工，在企业学到手艺的同时，也应该懂得感恩；不能为了利，不顾竞业限制规则，这也是最基本的职业操守。

不过，在商业机密和知识产权保护越来越重视的当下，签订“竞业限制”协议需要的是把握好“尺寸”。同时，在现代社会中，劳动者的自由流动已经成为市场经济的“新常态”。既保护企业的商业秘密，又保护劳动者的择业自主权利，双方均应增强法律意识，如此“竞业限制”才能发挥好应有的作用。

□杨李喆