案例六

“三期”女职工受保护 但应遵守单位制度

案例：某外贸公司女工刘某于2016年11月生产一子后回外地老家休产假，产假期满后因身体不适，又申请休病假1个月。病假期满后，刘某再次打电话请事假，公司同意其休1个月的事假。

休完事假后，刘某未回公司亦未继续请假，公司与其联系，其手机不是关机就是无人接听。无奈，公司向其住址寄送了《返岗通知书》，要求其在收到通知后一周内报到上班。

在超过公司指定的报到时间3天后，刘某回到公司报到。次日，公司以连续旷工超过3天以上、严重违反用人单位规章制度为由解除其劳动合同。

刘某认为自己处于“三期”，应当受到特别保护，公司的解除行为违法，要求支付赔偿金。

仲裁委审理认为，刘某严重违反公司规章制度，裁决驳回其请求。

评析：“三期”女工违纪同样按规定处理

《女职工劳动保护特别规定》规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《劳动合同法》第42条亦有相应规定。

但是，法律法规对“三期”女职工的保护是有条件的，并非无原则。

可是，有些女职工因孕而“有恃无恐”，自以为可因此不请假、不到岗、不接受工作安排。此时，也有一些用人单位因不知该如何实现对“三期”女职工的管理权而“谈孕色变”。

事实上，上述法律规定是指用人单位不得单纯以女职工“三期”为由降低工资、解除劳动合同，并不能理解为“三期”女职工在任何情形下都不得解除劳动合同。“三期”女职工如有符合《劳动合同法》第39条规定情形的，如严重违纪、给用人单位造成重大损失等，用人单位仍可行使单方解除权，故“三期”女职工不能以自己处于“三期”为由而不受用人单位依法制订的规章制度的约束。

案例七

劳动者非“背锅侠” 规章制度须合法合理

案例：杨某系某超市服装组组长。超市制订的《商品定期盘点损耗标准及处理办法》中规定，损耗超过标准部分达0.30%以上，可与杨某解除劳动合同。

2016年年终损耗盘点结果显示，杨某负责的服装部分超标38.30%，纺织部分超标3.72%，鞋帽服饰部分超标1.26%，给超市造成的损失达35万多元。

2017年1月底，超市以杨某严重违反用人单位规章制度、给单位造成重大损失为由与其解除劳动关系。

仲裁庭审中，杨某称2016年的损耗有27万元是商品不合格及过期造成的，与其无任何关系，且不应计入损耗；剩余8万余元损耗属于正常丢失，所有门店服装类的损耗都是超标的，主要原因在于门店人员太少无法避免（丢失），且门店有防损员，在收货及收银时均有可能发生丢货，故其不应对损耗承担责任。超市则表示不清楚损耗具体发生的原因，只有门店具体操作人员才能知晓。

仲裁委审理认为，超市店面发生商品损耗可能发生在诸多环节，杨某所在店面的商品损耗究竟在哪个具体环节、因何原因而产生，超市并不知情，亦无证据表明杨某所掌控的环节发生了损耗，故超市的行为缺乏充分的事实依据，应向杨某支付赔偿金。

评析：利用制度向劳动者转嫁风险无效

本案中，虽然超市发生巨大的损耗，但损耗因何原因、在哪个环节产生等，超市无法提供有力证据证明，故超市在不分清原因和责任的情况下，简单地以严重违反规章制度、严重失职等为由与杨某解除劳动合同，无疑是将自身的经营风险转嫁给劳动者，让劳动者成为不合理规章制度的“背锅侠”。

因此，用人单位在制订规章制度时，除了相关内容不能违反法律法规的强制性规定外，还需考虑生产和工作实际情况，具有较强的合理性。

案例八

劳动者违反诚信原则 试用期被解雇风险大

案例：王某于2016年2月应聘某互联网公司，在个人简历中自报某名牌大学全日制计算机管理专业本科毕业。因王某符合条件被顺利录用。入职后1个月内，公司发现其常常出现低级差错，于是对其学历真实性产生怀疑。

公司向某大学调查核实后，以王某提供虚假学历、不符合试用期录用条件为由将王某辞退。王某提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，王某称其入职时向互联网公司提交的本科学历证书为在职本科学历证书，互联网公司向仲裁庭提交的全日制本科学历（复印件）并非其入职时向公司所提交。但王某入职时提交简历中所注明的本科学历的性质及就读时间均与互联网公司所提交的全日制本科学历（复印件）相符，而与王某所提交的在职本科学历证书不符。

仲裁委认为，互联网公司在招聘时告知了王某须具备全日制大学本科学历，王某违反诚实信用原则，提供虚假学历，影响了互联网公司对其专业技能的判断，互联网公司以其不符合录用条件为由解除劳动合同符合规定，故裁决驳回了王某的仲裁请求。

评析：个人基本情况有假， 单位有权不用

用人单位在录用劳动者时，应明确告知劳动者录用条件。同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果劳动者违反诚信原则对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，如提供虚假学历证书、伪造履历等，用人单位可以劳动者不符合录用条件解除劳动合同。对劳动者是否符合录用条件的认定，在试用期的认定标准应比试用期届满后的认定标准略微宽松，故劳动者在入职时应严格遵守诚实信用原则。

案例九

服务期协议勿滥用 专项培训有要求

案例：钟某于2014年3月入职某中介服务公司，双方订立了为期3年的劳动合同，约定钟某从事咨询师工作。入职后，中介服务公司对钟某进行了为期一周的岗前培训，双方签署了一份《服务期协议》，其中注明中介服务公司对钟某进行了专业培训，花费培训费2万元，钟某须为公司服务满5年后方可离职。

工作满2年后，钟某以个人原因辞职，中介服务公司以钟某未满服务期为由要求钟某支付违约金，并从其最后2个月工资中扣除了违约金12000元。钟某不服，向仲裁委申请仲裁，要求中介服务公司予以返还。

仲裁委审理认为，中介服务公司对钟某进行的培训并非专业技术培训，而是上岗前就公司的业务概况、开展业务的工作技巧、开展业务的注意事项等进行了必要的岗前培训，且没有证据证明真实发生了2万元的培训费用，故裁决支持了钟某的仲裁请求。

评析：未经专项培训不得约定服务期

《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与其约定服务期。《劳动合同法实施条例》第16条规定：劳动合同法第22条第2款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。从上述规定来看，本案中中介服务公司对钟某进行的一些简单、必要的岗前培训而并非是专业技术培训，也未为此支出相关的培训费用，故仲裁委支持了钟某的仲裁请求。

案例十

外国人就业须审核 就业许可范围不可越

案例：2015年8月1日，某外国公民约翰与上海某网球俱乐部订立劳动合同，双方约定约翰在北京市某区从事网球教练的工作，由北京某体育文化公司对其进行日常工作的领导管理，并按月支付其工资。

该俱乐部为约翰先后办理了《外国人就业许可证书》、工作签证以及居留许可证。为此，约翰于2015年12月28日获得了有效期至2017年9月29日的《外国人就业证》。

约翰自2015年10月1日至2016年11月1日一直在北京市某区从事网球教练工作。2016年11月2日，约翰因北京公司拒绝发放其工资而辞职，并于当日提起仲裁申请，要求支付解除劳动合同经济补偿金。

仲裁委审理认为，约翰所持有的《外国人就业许可证书》明确了约翰在中国境内的合法就业区域仅限于上海市，而约翰一直在北京地区工作，违反了关于就业区域工作的许可范围。因此，约翰属于非法就业，不受我国劳动法律法规保护，故对约翰的要求不予支持。

评析：外国人就业证仅在许可就业区域有效

《中华人民共和国出境入境管理法》第43条规定：外国人超出工作许可限定范围在中国境内工作的，属于非法就业。

《外国人在中国就业管理规定》第15条规定：就业证只在发证机关规定的区域内有效；第23条规定：外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。

从上述规定看，外国人就业证仅在获得许可的就业区域、就业单位以及职业范围内有效，此三项内容实际发生变化而未依法重新办理就业证或者变更就业证的外国人属于超出工作许可范围工作，应当被认定为非法就业。