用工结构性矛盾其实不是一个新鲜的话题。要从根本上解决这样的矛盾，当下的招聘会不能仅仅发布简单的用工消息，而应具体分析缺哪种类型的工人，并在提升劳动力素能与市场用工需求的匹配度上狠下功夫。

正月初十，春节后首场招聘会在中国南方人才市场举行。珠三角180多家企业提供了近4000个职位，吸引进场求职者约2500人。珠三角节后用工需求开始释放。（2月7日《中华工商时报》）

春节一过，用工市场又热闹起来。专场招聘会为用工单位和务工人员搭建了一个最直接的交流平台，业已成为破解“用工荒”、“找工难”的有效载体。

很显然，一场接一场的招聘会，一个又一个的用工岗位，印证的是经济发展继续保持着“稳中有进”的良好势头。尽管招聘活动有相当高的上座率，但实际的用工签约率并不高。换言之，不少单位依旧难以找到适合的工人，相当多的求职者也无法找到心仪的岗位。这起码反映了三个不容规避的问题：一者，随着供给侧结构性改革的不断深化，正处于转型升级过程中的不少企业，对务工人员的要求越来越高，“招兵买马”不再简单地“捡到篮子都是菜”；二者，新一代求职者不光关注待遇和酬劳，更注重人文环境、发展空间，可以说既要“岗位”又要“地位”，不会随随便便将就一下；三者，有些招聘会只是为了完成某种“规定动作”和“下派任务”，图表面的招聘场次和用工数量，而不以“用工单位招了多少人”论成败。

用工结构性矛盾其实不是一个新鲜的话题。要从根本上解决这样的矛盾，当下的招聘会不能仅仅发布简单的用工消息，而应具体分析缺哪种类型的工人，并在提升劳动力素能与市场用工需求的匹配度上狠下功夫。再者，且不说招聘会现场无法容纳更多的务工人员，很多人或许并不知道，也可能因为路途遥远而无法参加招聘活动。

因此，专场招聘会要多一些“量身打造”，我们不仅要看招聘会举办了多少场次，更应看用工单位和求职者能否满“载”而归。一方面要主动对接市场供需，摸清行情，摸准心态，找到缺工的症结所在，运用大数据分析提出用工建议。譬如，求职者的创意力、亲和力、学习能力将成为重要的选人用人指标；纺织服装、机械等企业并不缺少流水线上的装配工人，而是技工紧缺、高技能人才紧俏；另一方面要通过互联网、微信微博等现代媒介，及时、有效地发布更精准的招工信息，切实提高就业信息传播的到达率和有效性，并推行企业用工情况“红黑榜”，从而实现零距离供求对接。再加上因人而宜进行就业指导、技能培训，就能不断提高求职者的就业和职业转换能力，而不再东奔西走“白忙乎”。

就业是最大的民生，精准到位的招聘会方能事半功倍，这考量着职能部门的行政智慧，也能看出其所持的民生立场。

□知新