员工固定期限劳动合同到期，如遇法定续延情形咋办？很多人认为：“很简单，延续下去就是了。”可是，这件事具体做起来并非那么容易，弄不好会损害员工利益，还不利于企业和谐稳定。就此，北京市弘嘉律师事务所张立德律师在接受记者采访时，谈了以下观点和做法。

终止劳动合同需提前30日书面通知

近日，在公司担任人力资源总监的小贺说：吴女士与其公司签订的三年期固定期限劳动合同于2016年12月21日到期，去年11月15日，小贺即与其先行沟通，提出双方劳动合同到期后将不予续签，并告知吴女士公司届时将提前30日书面通知其办理劳动合同终止手续。可是，过了两天，即11月17日吴女士因身体不适到医院检查，却发现自己怀孕近2个月。11月18日到公司上班后，吴女士第一时间将怀孕情况告知了公司。

“按照《劳动合同法》第14条、44条、46条规定，除非遇有应当依法签订无固定期限的情形，否则，固定期限劳动合同因期限届满而终止，即企业可以终止双方劳动合同，但应按规定向员工支付经济补偿金。”小贺说，既然吴女士已经怀孕了，公司将按照法律规定将合同延续到相应的情形消失为止。但对于企业终止固定期限劳动合同是否需提前向员工书面通知，这些内容法律没有明确规定，自己也不太清楚该怎么办？

张立德律师告诉小贺，公司应认真对待书面通知员工终止劳动合同事宜。在这方面，北京市规定企业终止员工劳动合同时，必须提前30日书面通知员工，否则，每晚通知1日应向员工支付1日工资的赔偿金。

七种情形应依法自动续延劳动合同

张律师说，按照相关法律规定，基于对特殊人群的保护，当固定期限劳动合同期限届满时，如遇以下七种特殊情形须依法自动续延其劳动合同，并续延至相应情形消失时方可终止。这些情形包括：

第一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

第二、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

第三、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

第四、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

第五、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；或法律、行政法规规定的其他情形；

第六、工会主席、副主席或者委员任职期间，劳动合同期满的。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

第七、职工协商代表在任期内，劳动合同期满的。

上述案例中，吴女士遇到的情况，即为依法续延劳动合同的典型情形——女职工“三期”。期间，公司不仅不能终止与吴女士的劳动合同，而且应依法续延至吴女士哺乳期结束方可终止。

告知劳动合同续延不能具有协议性质

既然固定期限劳动合同遇法定情形必须续延，用人单位该怎么做呢？张律师说，用人单位可以采取“无为而治”的做法，默默认可劳动合同续延的事实即可。从劳动合同管理角度，企业应当做好备注或记录。当然，用人单位也可以制作告知书，告知员工劳动合同依法续延的事实即可，切忌：该类告知文件不能具有协议的性质。

现实中，有些企业采取与员工另行签订固定期限合同的方式，这种做法是不可取的。因为，这等于增加了一次签订固定期限劳动合同的次数，不但会导致企业与员工签订无固定期限合同的条件得以成立，也可能导致企业丧失终止固定期限劳动合同的权利。当然，企业是否可以终止第二次固定期限合同，视各地具体规定而定。

对于小贺关心的在劳动合同续延期间，企业是否支付未签订书面劳动合同的双倍工资问题，张律师说，那是不可能的。因为，劳动合同依法续延，其本质是固定期限劳动合同的终止期限按法律规定而依法延长，劳动合同仍然存在，如果索取所谓的未签订劳动合同的双倍工资是没有事实和法律依据的。

此外，张律师提醒企业注意非正常情形下劳动合同的终止问题。譬如，女工因“三期”续延劳动合同时，正常情况下，合同期限应续延至哺乳期结束。但非正常情况下，如女职工产假结束后、哺乳期结束前婴儿夭亡的，企业可不等待哺乳期结束才办理劳动合同终止手续。否则，在婴儿夭亡至哺乳期结束期间，企业可能因未签订劳动合同而支付双倍工资。如在此期间解除劳动合同，很可能被认定为违法解除劳动关系。

□本报记者 赵新政