【案发】

2012年7月1日，袁某入职北京某公司，双方签订劳动合同书，约定：合同期限至2015年6月30日。

2015年5月29日，北京某公司向袁某送达劳动合同终止通知书，要求袁某于2015年6月30日之前到北京某公司办理社会保险转出、领取离职证明等手续，并明确终止劳动合同经济补偿金为52137元。

2015年5月31日，袁某回复要求撤销终止劳动合同的决定。

2015年6月10日，袁某至清华大学玉泉医院就诊，被诊断为急性腰扭伤，医嘱建议休息二周。2015年6月25日，袁某至清华大学玉泉医院就诊，被诊断为急性腰扭伤恢复期，医嘱建议休息二周。袁某将上述诊断证明提交北京某公司并请病假。

北京某公司依据袁某的伤情将袁某的劳动合同顺延至2015年7月8日终止，并支付相应的工资及经济补偿金。袁某不同意终止劳动关系，其后袁某又向北京某公司提交内容为“各位领导，因抑郁状态，请病假一个月”；病假证明书中诊断及建议均写有“抑郁状态，建议休一个月”。其中第一张病假条落款日期为7月10日。北京某公司主张双方劳动关系已经终止。为此袁某诉至法院，要求确认2015年7月1日至今北京某公司与袁某仍存在劳动关系并支付相应期间工资。

一审法院判决确认了袁某与该公司于2015年7月1日至同年7月8日期间存在劳动关系,并支付相应期间病假工资384元,驳回了袁某的其他诉讼请求。

袁某不服,上诉至北京三中院。三中院二审判决驳回上诉，维持原判。

【法官说法】

本案争议焦点是2015年7月8日之后双方是否存在劳动关系。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条的规定，劳动合同期满，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至该情形消失时终止。本案中，根据袁某填写的人事登记表中工作经历记载的内容以及劳动合同书中关于合同期限的约定，能够认定袁某的实际工作年限在10年以上，其在北京某公司工作时间3年，故袁某应享有6个月医疗期。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条的规定：医疗期六个月的，按十二个月内累计病休时间计算。

袁某的医疗期应自2015年6月10日至2016年6月9日的区间内予以确定。根据原劳动部劳办函【1996】40号《关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示》的复函中“职工临近劳动合同期满才发病，累计医疗期未满而劳动合同期已满，且需停工休息治疗的，根据劳部发【1995】309号文第34条的规定，劳动合同的期限应自动延续至医疗期期满为止；在医疗期内医疗终结的，医疗终结之日即可终止劳动合同”的规定，袁某所提交的清华大学玉泉医院诊断证明能够认定急性腰扭伤已在医疗期内治疗终结，此后袁某所提供的医疗机构出具的休假证明上因抑郁状态的病休期间与之前急性腰扭伤的病休期间不存在重合的情况，故北京某公司在袁某急性腰扭伤医疗终结之日终止双方的劳动合同并无不当，据此法院驳回袁某的诉讼请求。

【法官提醒】

一、用人单位应严格遵守患病或非因工负伤的劳动者的合法权益。用人单位在双方劳动合同即将期满时发现劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，不可在劳动合同期满时即终止双方劳动关系，双方的劳动关系应当续延至该情形消失时终止。

二、劳动者应正确理解劳动合同期限届满而医疗期未满的情形下劳动合同终止时间的认定问题。实践中，劳动者往往对医疗期问题存在误解，认为劳动者患病或者非因工负伤，虽劳动合同到期但在规定的医疗期内的用人单位就不能终止劳动合同。而事实上如果劳动者在医疗期内医疗终结的，用人单位在医疗终结之日即可终止劳动合同。

作者单位：北京市三中院

□通讯员 王黎