用人单位在用工过程中，为掌握主动权往往会与劳动者约定违约金条款，劳动者一旦违反约定就要支付违约金。那么，这样的约定是否就一定能保证用人单位高枕无忧呢？下面的案例或许对用人单位有所警示。

职业培训认识不清 未经专业培训不存在违约

杨某于2015年10月28日与某公司签订了《聘用合同书》，同日，双方签订了《培训/教育协议》。该培训协议约定：甲方根据企业发展的需要，同意出资对乙方进行“市场销售人员销售技能”的培训，乙方参加培训结束后，在甲方单位继续工作。

协议约定的培训内容，包括门店客服人员职场素质及职业道德修养、客户心理学、时间管理、职场礼仪及行为规范、如何接听好电话、电话销售技巧、如何识别客户与客户交往等。

对于培训费用、培训后的工作及违约责任等，协议明确提出在培训期内甲方为乙方提供培训费用，乙方保证培训期结束后，在甲方工作并服从甲方分配，服务期不得低于5年。培训期结束后，未达到协议约定的工作年限，乙方赔偿部分培训费用。

杨某在岗工作至2016年4月16日后离职。公司认为杨某的行为违反了上述约定，给公司造成了重大经济损失。故以要求杨某赔偿培训费用为由向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

仲裁委驳回了公司的请求，公司不服诉至法院。最终，法院以公司对杨某所进行的培训不属于专业技术培训为由驳回了公司的诉讼请求。

【法官说法】

依据《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。由此可见，只有在用人单位对劳动者进行了专业技术培训且双方有相关约定的前提下，劳动者违反约定的，用人单位才能要求劳动者支付违约金。

本案中，双方虽然签订了《培训/教育协议》，但根据协议内容可见，公司对杨某所谓的培训属于职业教育和销售通用技能培训，并非专业技术培训。鉴于上述培训内容属于《职业教育法》所规定的用人单位的责任和义务，故在该公司无证据证明其对杨某进行的培训属于专业技术培训的情况下，要求杨某赔偿培训费缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

办落户无关服务期

以此索赔法律不允

王某于2015年1月1日入职某公司，同日与该公司签订《非京籍员工落户办理协议书》。协议书约定该公司为王某办理非北京户籍员工的落户手续等有关事宜，王某对该公司有三年的管理服务期。非因公司原因，王某提出终止劳动合同的，王某须向公司支付补偿金5万元。

2016年10月22日，王某向公司提出辞职。某公司以要求王某支付违约金为由向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委决定不予受理。公司不服该决定，于法定期限内向法院提起诉讼。最终，法院判决驳回某公司的诉讼请求。

【法官说法】

根据相关法律规定，除用人单位为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，与劳动者约定服务期，劳动者违反服务期约定，应按约定向用人单位支付违约金以及劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

本案中，某公司与劳动者就办理落户手续约定服务期违反了《劳动合同法》第25条的规定，以上约定因违反了法律的强制性规定，属于无效条款，对于王某不具有法律约束力。因此，某公司以《非京籍员工落户办理协议书》约定为依据，要求王某承担违约责任，缺乏法律依据，法院对该公司要求王某支付未履行完毕服务期的违约金5万元的请求不予支持。

作者单位 密云区人民法院

□通讯员 相颖 曲明辉