《劳动合同法》第十九条、第八十三条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

近日，北京市第三中级人民法院在审理武女士与北京乐成启胜物业管理有限公司（以下简称乐成启胜公司）劳动争议一案中，认定乐成启胜公司曾在2012年6月第二次规定了武女士的试用期，违反相关法律规定。然而，由于武女士未能在仲裁时效期间索要试用期赔偿金，其请求最终未能得到法院支持。

此案再次提示劳动者，在自身合法权益受到侵害时，应及时申请法律保护，以免超过仲裁时效。

入职升职都试用 公司此举属违法

武女士2008年5月入职乐成启胜公司时，经过两个月的试用期并考核合格后，开始担任公司客服助理职务。2012年6月，乐成启胜公司晋升武女士为品质专员。可是，这一次，公司再次与武女士约定一个为期两个月的试用期，在此期间只发放了2400元的试用期基本工资，而其晋升前的月基本工资为2500元。

2014年双方劳动合同终止后，武女士申请劳动仲裁，要求乐成启胜公司支付二次试用期赔偿金、支付延时加班工资、休息日加班工资、年假工资等。

仲裁机关经审理，裁决乐成启胜公司向武女士支付延时加班工资1818元、休息日加班工资2218元、年假工资1650元；驳回武女士的其他仲裁请求。武女士不服，起诉至一审法院。

一审开庭时，由于武女士与乐成启胜公司均未对仲裁裁决的延时加班工资、休息日加班工资、年假工资事项提出诉讼，法院视为双方认可该裁决内容，并对此予以确认。

法院对于武女士要求乐成启胜公司支付二次试用期赔偿金7680元的诉讼请求，进行了庭审调查。

查证结果是，武女士2008年5月4日入职乐成启胜公司任客服助理，双方签有两年期限的劳动合同。入职时，按照合同约定试用了两个月。转正后，武女士月基本工资为2500元。

上述合同到期后，公司与武女士续签了两次劳动合同，最后一份合同终止期限为2014年5月3日。可是，在2012年6月18日，武女士的岗位从客服助理晋升为品质专员，公司二次安排其两个月的试用期，并将其该试用期基本工资调整为2400元。

在乐成启胜公司的武女士《人事异动申请表》中，明确记载有：“品质专员试用期……转正后……”等内容。据此，法院认定乐成启胜公司存在违法约定二次试用期行为。

根据查明的结果，一审法院审理后判决乐成启胜公司给付武女士除上述延时加班、休息日加班和年休假工资外，给付武女士超过法定试用期赔偿金7680元，驳回武女士的其他诉讼请求。一审法院判决后，武女士服从一审判决，而乐成启胜公司不服，上诉至北京市第三中级人民法院。

二次试用当赔偿

超过时效不能罚

市中院二审开庭时，乐成启胜公司对给付武女士延时加班、休息日加班、休假工资未提出异议，但辩称公司没有违法二次安排武女士试用期。其理由是，武女士后来担任的品质专员一职，与之前担任的职务在岗位工资、级别上均有不同。武女士初到此岗位时，需先经过最低档工资级别，经过两个月观察考核期才可以调整为更高工资级别。而公司在《人事异动申请表》中所填写的“品质专员试用期”，与劳动合同法中的“试用期”有本质的区别，请求法院驳回武女士这项诉讼请求。

同时，乐成启胜公司还称，公司调整武女士的岗位发生在2012年6月，但直到双方终止劳动合同后的2014年5月，武女士才提起劳动仲裁，早已超过一年仲裁时效期，不应得到法律的支持。

对于公司的主张，武女士表示，在公司第二次安排她试用期时，她并不知道公司的行为违反法律规定，直到解除劳动合同才知道公司的行为违法。而仲裁时效期间应当从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，故其申请并未超过仲裁时效。

市三中院审理认为，根据《劳动合同法》第十九条、第八十三条的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

本案中，武女士2008年5月4日入职时，双方所签《劳动合同书》约定了2个月试用期并已履行完毕。双方于2012年6月18日签订的《人事异动申请表》中明确记载：“两个月后根据考核评估另行调整”，2012年8月18日双方再次签订的《人事异动申请表》中明确记载：“（品质专员试用期）……转正后”等内容，且武女士任品质助理的两个月，基本工资为2400元每月，低于此前其任职客服助理的基本工资2500元，一审法院据此认定乐成启胜公司存在违法约定二次试用期行为，具有事实及法律依据，应当予以维持。

对于双方争议的仲裁时效问题，市三中院指出，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受该条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。由于违法约定试用期赔偿金的性质不属于劳动报酬，而是惩罚性赔偿，故本案中关于违法试用的赔偿应适用本法本条规定。

鉴于乐成启胜公司违法约定试用期的行为发生在2012年6月18日至2012年8月18日，而武女士于2014年5月才就此赔偿提出仲裁申请，故市三中院认为，其关于违法约定试用期赔偿金的请求已经超过一年仲裁时效期间，一审法院对此适用法律错误应予纠正。乐成启胜公司要求驳回武女士此项主张，具有事实及法律依据，应当予以支持。

近日，市三中院终审判决乐成启胜公司支付武女士相应的加班工资，撤销一审法院关于该公司应当支付违法试用赔偿金的判决，驳回武女士的其他诉讼请求。

在接受本报记者采访时，审理本案的法官指出，虽然用人单位与劳动者二次约定试用期违反法律规定，但员工未在仲裁时效期间申请仲裁，其诉求就不会得到法律支持。因此，劳动者在自身权益受到侵害时，一定要在法定期限内主张权力。

□本报记者 李一然