对于“三期”女工的合法权益，无论国家法律法规还是地方政策规定均给予充分的保护。但是，王女士的用工单位和派遣单位好像串通好似的，在同一天向她下达了解除劳动关系通知。在王女士申明其已经怀孕、单位的做法违法的情况下，俩单位仍以其有足够的时间履行请假手续但不请假为由，执意将其开除。

近日，仲裁委审理认为，王女士身为怀孕女工，存在应当病休的事实，而单位视此病休期间为旷工显属不妥。同时，单位以此为由解除王女士的劳动关系，属于违法解除。故裁决双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同。

埋怨女工请假晚

依据制度解其约

2015年7月19日，王女士通过网上招聘，与北京一家人力资源顾问有限公司达成合作意向，并签订了《派遣员工劳动合同书》。也是通过这次应聘，她才知道什么是劳务派遣单位和劳动用工单位，以及二者的区别。

“能从山西偏远农村地区到北京工作，不管什么派遣不派遣，有工作干、有工资领就可以了。”王女士说，她的劳动合同期限到2018年9月30日为止，被派遣单位是北京一家科技发展公司，其主要工作内容是营销，与科研关系不大。

入职4个月后，即2015年11月，王女士怀孕了。

“这个时候，家里人很关心我，单位领导也应该对我照顾，但我的领导处处刁难我。”王女士说，主管她的经理多次提出要调整其工作岗位，在她明确表示不同意的情况下，科技公司于当年12月31日关闭了她的工作系统，致使其无法正常工作。

2016年1月5日，王女士到北京宝岛妇产医院就诊，医生建议其全休15天。王女士说，她当时电话告知了科技公司，并按要求将诊断证明书邮寄给科技公司。

但是，10天后，即2016年1月15日，科技公司竟以王女士旷工为由，通知与其解除劳动关系。同日，派遣公司通知解除其劳动合同。

记者了解到，科技公司是以没收到王女士的医院诊断证明，且其是在就诊后既不是本人请假，也不委托家人请假，从而导致公司在事后8天才收到其请假的电子邮件，此行为严重违反公司劳动纪律，构成了旷工事实。为严明公司纪律，决定按企业规章制度的相关规定与其解约，并退回派遣单位。

医院再度出证明

公司认为是作假

面对用人、用工单位的决定，王女士迫于无奈，委托北京市邦道律师事务所律师唐向前为其打官司。唐律师根据其要求，向仲裁机构送交申请，请求裁决双方继续履行劳动合同。

而继续履行劳动合同的前提，是两家公司解除王女士劳动关系的行为违法。因此，唐律师提出，王女士不存在严重违反科技公司及派遣公司规章制度的情形。同时，这两家公司的规章制度未经民主程序制定，也未向王女士送达，应属无效。

在仲裁委庭审中，科技公司辩称，王女士因与同事存在矛盾摩擦并不断升级，才将其调往另一销售团队。当时，她本人已经同意，但未到人事部门办理手续。2015年12月29日至2016年1月4日，王女士请病假休息，履行了相关手续。但是，请假期满至2016年1月13日收到其再次请假的电子邮件，公司不知道其这段时间既不请假又不上班，究竟在干什么。

科技公司还称，2016年1月5日至12日期间，即使如王女士所说她生病了，在就诊当天不能到公司请假，但这并不代表其家人不可代劳，或者连电话都不能打、电子邮件也不能发。至于王女士所说的医院证明，公司至今没有收到。

科技公司认为，按照常理，王女士的医院诊断证明应为就诊当天，即1月5日出具。如果是当时出具，为何不当天快递，而迟至12日才寄出？其12日寄出的和现在公司收到的这份医院证明究竟是原件，还是后来补开的？总之，这种情况应当视为旷工，而非请假。

唐律师说，王女士当天在医院的诊断结果为高危、甲亢及先兆流产症状，医生建议全休15日。由于病情严重、心理紧张，所以，她才没有将诊断证明及时寄出。而其应科技公司要求寄出证明后，公司又声称未收到此证明。不得已，王女士才在仲裁庭审前再次申请医院按原证明的复印件，重新出具一份内容与此前完全一样的诊断证明，并加盖了医院公章。这份证明，就是科技公司现在收到的医院证明。

可科技公司表示，其不认可该证明的真实性及证明目的。理由是王女士就诊的这家医院系收费昂贵的高档私人医院，它会配合病人的要求开具其所需要的任何诊断证明，甚至是假证明，故不承认其证明效力。

怀孕女工生了病

理应保护莫挑刺

科技公司提出，除了医院诊断证明值得怀疑外，实在不理解王女士自己不到公司请假时，为何不通过电话或电子邮件请假，而这是其完全能够做到的。如果是这样，就不构成旷工了。

对此，唐律师辩称，在王女士就诊后，她曾致电其主管经理高某，但对方拒听。其想通过正常工作时使用的通讯交流平台，但公司在其上次请假时已经关闭。加上其身体妊娠反应剧烈，所以，就晚请假了一段时间。这是其疏忽大意造成的，算是一个错误。但是，如果公司考虑其是一个怀孕两个多月的孕妇，无论从法理上讲，还是从情理上分析，应给予关照，而不是挑剔，更不应该做出严重损害其权益的事。

仲裁委审理认为，王女士不认可其2016年1月5日至15日旷工，其就此已经提供医院诊断证明。该证明可佐证其在上述期间是医生建议的病休期间。科技公司对此虽不认可，但未就该诊断证明提出反证，亦未提供足以证明王女士身体状况无需病休的证据。故对该诊断证明予以采信。

针对科技公司提供的其员工高某发给王女士的电子邮件：“你微信通知我，你不舒服，暂时不和HR办调岗了。”仲裁委认为，该邮件的内容亦可间接证明王女士存在身体不适的状况。

仲裁委认为，法律法规对“三期”女工有特殊的保护规定，王女士为怀孕女工，其在科技公司认为的旷工期间里存在病休的事实，而科技公司却认为其是旷工，这种认识和做法显然不妥。而科技公司与派遣公司却因此与王女士解除劳动合同，事实理由不充分，应属违法解除。

根据王女士提出的仲裁请求，仲裁委依据《劳动合同法》第48条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”之规定，裁决派遣公司与王女工恢复劳动关系，科技公司与其继续履行劳动合同。

□本报记者 赵新政