劳务关系作为劳动合同关系的补充，在社会上尤其是建筑劳务市场及家政市场大量存在。其形式灵活多变、结算简单快捷等特点，对社会和经济发展也大有裨益。但是，由于劳务市场监管力度不够，相应的政策法规尚不健全，致使劳务人员在从事劳务活动中面临很多风险，甚至人身安全都难以得到有效保障，由此产生的纠纷不是少数。

2014年1月至2016年10月，大兴区法院审结提供劳务者受害责任纠纷224件。从涉案人员的工作性质上看，从事建筑、装修工作的农民工占六成以上，其他为工厂工人、家政服务人员及少量发生交通事故的司机、村委会临时雇佣人员。此类案件呈现原告举证能力低、劳务与承揽关系易混淆等特点，在法律适用方面也有值得探究的地方。

【案件特点】 原告举证不能 责任认定尺度不一

从涉案主体及成诉原因看，提供劳务者受害责任纠纷案件可分为以下三类。一是单位雇佣个人。此类劳务用工主要集中在一些短期、临时性工作、辅助性工作中，如装饰装修行业、小型加工企业等。二是个人以盈利为目的雇佣个人。这种情况在建筑行业较为普遍，一般是包工头雇佣十几个或几十个工人，以挂靠或违法分包的形式承揽工程。三是个人在自己的生活、消费领域雇佣个人。这种劳务关系多见于家政服务行业。

大兴区法院在审理案件时发现，此类案件的第一个特点是原告举证困难。由于原告举证不能，这就给案件造成侵权主体界定难。由于劳务用工通常不签订书面合同，发生事故后雇主又否认与原告存在劳务或雇佣关系。而原告通常只能提供工友的证人证言等效力较低的证据，使得侵权主体的确认成为难题。

原告举证能力低同时会带来对双方的过错程度认定难。而争议的焦点往往集中在事发时是不是在劳动期间、雇员是否违反了操作规定、事发现场是否存在安全防护设施、雇主是否对雇员进行过安全教育等。由于原告不能举证，会直接造成过错程度认定难。

此类案件的第二个特点是承揽关系与劳务关系不易区分。审理案件时被告经常以双方是承揽关系并非劳务关系进行抗辩。如安装护栏、广告牌、空调等情况，案件焦点往往集中在法律关系如何认定上。

之所以如此，是因为最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称：人损解释）第10条规定：“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。”这与人损解释第11条及《侵权责任法》第34、35条规定对比可以看出，同样是在工作中遭受人身损害，劳务关系和承揽关系中的责任承担截然不同。如果能够认定为承揽关系，用工单位作为定作人可以规避一些赔偿责任。

第三个特点是责任认定尺度不一。人损解释第11条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。根据该规定，在雇员发生人身损害时，雇主承担无过错赔偿责任。

而《侵权责任法》第35条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。很明显，《侵权责任法》对于个人之间的劳务适用的是过错责任原则。与人损解释有所不同。

【正确用法】

引导用工者守法

保护劳务工利益

基于上述法律规定的不同，在劳务用工发生人身损害时就出现了法律适用问题。究竟怎样适用这些法律有三种不同意见：一是认为《侵权责任法》出台后完全取代了人损解释第11条规定，对提供劳务者受害责任认定应适用《侵权责任法》的规定。第二种意见认为《侵权责任法》第35条主要是规范生活消费领域，其他情况仍可适用人损解释第11条的规定。第三种意见认为，基于人损解释与《侵权责任法》在用词上的不同，应区分“雇佣关系”和“劳务关系”，认为“雇佣关系”是一种相对期限较长、稳定的类似于劳动关系特征的一种关系，“雇佣关系”仍适用人损解释第11条的规定，而将临时性劳务划为“劳务关系”，适用侵权责任法的相关规定。后面这两种意见均认为人损解释仍然适用，具体适用视情况而定。

大兴区法院结合实际正确适用上述法律，收到了较好效果。在单位雇佣个人纠纷案中，单位通常是以盈利为目的进行生产经营活动，雇员在工作中一般面临人身损害的风险较高。事故发生后，雇员举证能力相对单位明显处于劣势，如果让雇员证明单位存在过错难度很大，雇员虽然在劳动中获取劳动报酬，但与单位获取的利益明显不对等。因此，该院认为应由单位按照人损解释第11条的规定承担无过错责任，只有这样才能充分保障雇员的人身权利，促使单位规范管理行为，加大对雇员的人身安全保障力度。

在个人以盈利为目的雇用个人案件中，争议方通常是包工头。鉴于包工头通常承揽一些短期、小型工程，获得的利益也不高。其雇员发生人身伤亡后，如果适用无过错责任原则或过错责任原则可能有失公平，可视具体情况而定。此时，如果雇主能够证明自己已经提供了安全防护设施设备，雇员自身没有按照安全规范进行防护或操作，存在重大过失，则应适当减轻雇主的责任。这样才能树立正确的导向，引导雇主加强对雇员的安全监管及安全教育，促使雇员学习安全知识、遵守安全规程，减少事故发生。

个人在生活、消费领域雇用个人现象，常见于家政服务。这时的雇佣双方均存在管理和被管理关系，雇主并不因雇佣活动获得经济利益，只是满足自身生活所需，雇员在工作中的风险较小。这时应严格适用过错责任原则，即雇员只有在证明雇主存在过错的情况下，雇主才承担赔偿责任。这就要求雇员应在自身掌握一定的技术能力范围内承接与其自身能力相符的工作，否则自身过错造成的损害只能自己承担。

□本报记者 赵新政