因北京一石油公司决定给公司项目经理胡先生涨工资后食言，胡先生以公司拖欠工资违反合同约定为由辞职，并要求公司支付拖欠的工资差额及经济补偿金。劳动仲裁、一审法院审理后，认为公司作为企业具有在法律范围内的职工工资涨、降自主管理权，驳回胡先生诉求，胡先生提起上诉。2016年4月，北京市第三中级人民法院认定石油公司与胡先生的调薪行为对双方均有约束力，撤销一审判决，终审判决公司向胡先生支付工资差额以及经济补偿金近16万元。

现年40多岁的胡先生，2010年7月与北京一石油公司签署了为期5年的劳动合同，担任该公司青海西宁项目的经理。

2014年3月，公司正式通知胡先生，将其工资由以前的每月11000元，调整为16000元，但并未执行。

员工辞职后起诉

2015年3月，胡先生提出辞职，理由是公司长期拖欠工资差额，并先后申请劳动仲裁和诉至法院，要求公司支付拖欠的工资差额及经济补偿金。

在劳动仲裁和一审法院审理时，胡先生称，他自2014年3月开始，每月工资为16000元。为此，胡先生提供了公司人事行政部2014年3月份发给他的工资调整通知，内容为“根据公司会议精神，经研究决定：……胡××自2014年3月起工资调整为16000元。”通知上有公司总经理表示同意的签字。对于这份通知书，庭审中石油公司的代理人认可其真实性，但解释说，当时给包括胡先生在内的员工涨工资的背景是公司与案外人签署了股权转让协议，如该协议能履行，则公司财务状况将得到改善，进而提高员工工资，后该协议未能实际履行，因此涨薪方案也未能落实，并不存在拖欠胡先生工资的情况，请求法院驳回胡先生的诉求请求。

仲裁、一审单位胜诉

劳动仲裁和一审法院先后驳回了胡先生的诉讼请求。一审法院在判决书中指出，用人单位享有用工自主权和管理权。在不低于合同约定工资标准的情况下，用人单位可以对劳动者的薪酬待遇进行调整。用人单位提高劳动者的薪酬待遇无需劳动者额外支付对价，属于企业单方法律行为，在双方尚未实际履行新的工资标准时，并不构成对劳动合同的变更。本案石油公司在2014年3月决定提高胡先生的薪酬，之后又因其他原因未实际做出调整，属于用人单位行使企业自主管理权，胡先生据此要求支付工资差额的主张，缺乏法律依据，法院不予采纳。

一审判决后，胡先生不服，上诉至北京市第三中级人民法院。在法庭辩论阶段胡先生强调，石油公司人事行政部的《工资调整事宜》中明确写明涨薪情况，并且文件经公司法定代表人签字确认并通知了自己，应视为双方协商一致，且通过书面形式完成了劳动合同的变更，此薪资调整对双方有效。

终审员工获赔16万元

北京市第三中级人民法院审理后认为，此案的争议焦点是胡先生在2014年3月之后的月工资标准。该公司发布的提高胡先生薪酬待遇的文件，虽是企业单方面的法律行为，但该行为已通知到胡先生，又因提高薪酬有利于劳动者，在其未对此调薪提出异议的情况下，应视为双方协商一致，且通过书面形式完成了劳动合同的变更，该调薪行为对双方均有约束力。

关于因该公司与案外人股权转让协议未能实际履行，因此涨薪方案未能落实的主张，缺乏依据，法院不予认可。

法院同时认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。该公司未举证证明该调薪行为未实行，且胡先生对公司有关未实行的主张不认可。

基于以上，胡先生月工资2014年3月涨至16000元的主张在二审得到了认可。

此外，因公司存在拖欠工资情况，胡先生以此为由提出解除劳动关系，符合法律规定，胡先生上诉要求石油公司支付其解除劳动合同经济补偿金80000元，于法有据，予以支持。

2016年4月，二审法院判决：撤销一审法院的判决；石油公司支付胡先生工资差额77698.79元，以及解除劳动合同的经济补偿金80000元。

此案最终以员工胜诉画上句号。在此记者提示广大用人单位，在作出事关职工切身利益的重大决定时，一定要慎重，做不到就别承诺，否则就要承担相应法律责任。

□本报记者 李一然 实习记者 唐诗