【基本案情】

2015年6月1日，李某入职A公司担任销售主管，双方签订了三年期劳动合同。合同第二条约定李某的月工资标准为：基本工资4800元+销售提成，提成计发办法按照A公司薪酬管理制度执行。2015年6月至12月期间，李某在A公司正常工作，该公司按照双方劳动合同约定的工资标准，按月向其支付了劳动报酬。

从2016年1月起，A公司在未经协商的情况下，单方将李某基本工资标准由劳动合同约定的4800元调整为3800元，并从当月起按照调整后的标准向其发放工资，直至2016年7月2日，双方劳动合同解除。

李某认为A公司的上述做法无法律依据。其要求该公司根据劳动合同约定的原薪酬标准，向其支付2016年1月1日至7月2日期间的基本工资差额6000元。

A公司主张，由于经济形势整体下滑，该公司一直处于亏损状态。为了节约成本，从2016年1月起下浮了全体员工的基本工资标准（每人每月下浮1000元），此项措施并不仅针对李某一人。

A公司还主张在变更李某劳动合同约定的工资标准时，虽然未采用书面形式，但该变更不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，且已经实际履行超过一个月，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条之规定，应认定为该变更行为有效，不同意李某的要求。

庭审中，A公司未提供与李某就变更劳动合同基本工资标准条款进行协商的证据。

【审理结果】

由于A公司未提供与李某就变更基本工资标准进行协商的证据，仲裁委对于李某关于该公司在未经协商的情况下，单方降低其基本工资标准的主张予以采信。A公司调整李某的基本工资标准，没有与其进行协商，该调整行为无法律依据。故仲裁委对于李某要求该单位根据劳动合同约定的原薪酬标准，向其支付2016年1月1日至7月2日期间基本工资差额的请求予以支持。

【评析意见】

《合同法》第77条规定“当事人协商一致，可以变更合同。法律、行政法规规定变更合同应当办理批准、登记等手续的，依照其规定”。即平等主体的自然人、法人、其他组织之间订立合同后，如需变更合同条款，除法律、行政法规规定应当办理相关手续的以外，只要双方当事人协商一致，即可完成变更，并不要求必须采取书面形式。

本案中，A公司与李某之间为劳动关系。在劳动关系项下，劳动者是劳动力的所有者，用人单位是生产资料的所有者，从表面上看，双方作为各自独立的财产所有者，有可能建立一种以双方合意为基础的平等的社会经济关系，形式上具有平等性。但劳动者不拥有生产资料，必须通过出卖自己劳动力来换取生活资料的经济地位决定了劳动者必须依附于生产资料所有者，并且一旦劳动关系建立起来，作为劳动者个人与用人单位之间的平等关系即告结束，劳动者必须服从用人单位的支配或指挥，完成一定的工作任务。在劳动关系的实际运行中，劳动者与用人单位之间的关系并无平等性，而只有从属性。

这种从属关系具体表现为人格上的从属性，即劳动者在劳动过程中必须服从用人单位的指挥监督；经济上的从属性，即劳动者必须受雇于用人单位从事劳动才能谋取生活资料；组织上的从属性，即劳动者需编入用人单位的生产组织内并遵循用人单位的生产秩序，从属性决定了实质上的不平等性。

考虑到这种不平等性可能对劳动者造成的不利影响，《劳动合同法》第35条作出如下规定，即“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。根据上述规定，A公司只有在与李某协商一致的情况下，才能调整其基本工资标准，且必须履行书面形式将变更内容加以固定。该流程在一定程度上避免了用人单位凭借优势地位，随意更改劳动合同条款，侵害劳动者权益情况的发生，但实际操作中单位与员工口头变更合同内容，并遵照执行的情况也不鲜见。

这种行为，是劳动关系双方当事人基于诚信原则，经过协商就某一问题达成一致，变更原劳动合同约定内容的自主选择。如果仅依据未采取书面形式，而否定双方自愿达成的合议，并不利于保持劳动关系的和谐稳定，与《劳动合同法》的立法初衷也不吻合。因此，2013年2月1日实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条作出规定“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

在此应当注意的是，上述规定是对劳动合同变更“重书面，轻实践”的修正，经双方协商一致口头变更的劳动合同条款，只要经实际履行超过一个月且不违反法律法规、国家政策及公序良俗就应当认可其效力。可是，在实际操作中，有些用人单位片面的理解该规定，认为该条款不仅有限度的免除了变更劳动合同的形式要件，而且也免除了双方协商一致的前提条件。这种理解与现行法律和司法解释完全相悖。

从规定内容来看，司法解释（四）第11条仅针对“变更劳动合同未采用书面形式”这一种情形，并不包括未协商一致。从法理上来看，劳动合同的签订应在双方平等自愿、协商一致的基础上，劳动合同的变更也应如此。除法定情形，任何一方都不能单方面变更劳动合同的内容。劳动合同的变更是原劳动合同的派生，是双方已存在的劳动权利义务关系的发展。

当某种情况的出现使得原劳动合同的继续履行存在困难或者成为不可能时，双方当事人可以根据有关法律、法规规定，经协商一致，对原劳动合同的部分内容进行调整。

变更劳动合同，应遵循协商一致的原则，即当事人双方在充分表达自己真实意愿的基础上，经平等协商，取得一致性意见。这就要求订立劳动合同的双方当事人完全出于自愿，任何一方不得将自己的意愿强加于对方，也不允许第三者非法干预。只有经双方协商同意依法变更后的劳动合同方能对双方当事人具有约束力。

具体到本案，将李某的基本工资标准调整为3800元，这一变更内容虽不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，且已经实际执行超过一个月，但A公司在作出上述变更行为前未与李某进行协商，该变更行为属于其单方决定，对于李某不发生法律效力。据此，李某要求A公司按照劳动合同约定的原薪酬标准，向其支付2016年1月1日至7月2日期间基本工资差额的请求于法有据，仲裁委予以支持。

作者单位 东城区劳动人事争议仲裁院

□詹璐璐 张鹤岭