【案情简介】

邓某于2015年6月10日到某设计公司工作，同日签订新员工试用期协议，约定试用期为2015年6月10日至2015年9月9日，试用期每月按照8000元的80%支付工资，2015年9月10日转正后双方签订正式劳动合同，约定月薪7000元。2015年9月至11月，邓某如数拿到了约定的工资。2015年12月，单位通知邓某要降薪，理由是公司效益不好，月薪标准降为5000元。邓某不同意降薪，双方协商未果，2015年12月29日单位与邓某解除劳动合同，2015年12月工资未发放。

在劳动合同解除以后，邓某认为自己2015年12月工资为7000元，多次找公司交涉要求补发所欠的工资。公司则认为，2015年12月已找邓某协商，发放标准应为5000元，所以不同意邓某月薪7000元标准的要求。邓某就此向仲裁提起了仲裁申请。

【处理结果】

仲裁委裁决某设计公司支付邓某2015年12月工资7000元。

【争议焦点】

公司给邓某降薪的行为是否合法？用人单位在什么情况下才有权利单方降低薪资待遇？

【案例分析】

在本案中，邓某与公司签订了一份合法有效的劳动合同，并就工作内容、劳动报酬等劳动合同的必备要件做出了约定。根据《劳动法》第17条的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。因此，该公司在与邓某签订劳动合同，并明确约定了相关事项后，就应该认真、完整地履行合同的内容，否则就构成了违反劳动合同的行为。那么，劳动合同一经签订是不是就永远不能变更了呢？对此，《劳动法》、《劳动合同法》也做出了规定，即经过双方当事人的协商或出现了法定情形后，劳动合同可以变更。

本案中，该公司为了变更劳动合同，便以公司效益不好，降低了邓某劳动合同约定的工资标准。在公司做出这一决定的过程中，存在以下问题：一、公司效益不好必须要有证据。公司如果以效益不好为由调整员工的岗位或薪水，首先应该有充足的证据表明公司确实效益不佳，已经构成了不能以现有的月薪标准发放的客观事实，只有在此基础上才能作进一步的决定。而公司并未提供单位效益不好的证据，降薪缺乏事实依据。二、公司降薪程序不完善。单位需以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对变更的客观事实情况进行解释说明，双方若协商一致，须以书面形式确认。本案中邓某没有同意降薪，双方并未签订任何降薪协议。邓某主张转正后月工资标准为7000元，其提交的工资单显示2015年10月、11月应发工资均为7000元，且公司认可该证据的真实性，故对邓某月薪7000元的主张予以采信。某设计公司认可未支付邓某2015年12月1日至2015年12月31日的工资，依据《劳动合同法》第三十条第一款之规定，“用人单位应当按照劳动合同的约定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”，故对邓某要求支付该时间段工资7000元的请求予以支持。

【法律剖析】

降薪是企业人事管理中最为棘手的环节之一，容易造成员工与企业之间矛盾激化，最终以双方解除劳动合同收场。降薪之所以难，是因为降薪关乎员工切身利益，员工不易接受。就本案引发的话题，现讨论一下工资调整的方式。

第一、协商变更。《劳动合同法》第17条规定“劳动合同应当具备以下条款：……（六）劳动报酬……”。因此，劳动报酬的约定是劳动合同的重要内容。同时《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。由此可见，劳动者与用人单位双方协商一致可以进行薪资调整，变更后的内容需要通过书面的形式予以确认。

第二、单方变更。1、劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。也就是说，用人单位在以上条件下可以单方调整劳动者的工作岗位，调整工作岗位后工资也得到相应地调整。2、劳动者由于违反用人单位规章制定，被用人单位给予降职降薪处罚的。这就要求用人单位必须有明确的规章制度，并明确注明违反规定降职降薪的具体情形；规章制度的制定还需要符合法定的程序，比如经过职工大会民主程序等，单位的规章制度要对劳动者进行公示，确保劳动者知道单位存在此规章制度。此外，证明劳动者存在违纪行为的证据必须充分。

案件点评：东城区劳动人事争议仲裁院 董姝言

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□本报记者 赵新政