□颜梅生

由于生育毕竟会影响上班，一些用人单位为了自身利益往往会限制女职工结婚、怀孕、生育、哺乳，许多职场女性面对权益被打折乃至被侵犯，也因觉得“理亏”而忍气吞声，并不知道自己仍有权理直气壮地对单位陋规说“不”！

怀孕虽然违反约定 也不得解除劳动合同

肖梦琳与一家公司签订为期两年的劳动合同时，公司担心肖梦琳因生育而影响工作，明确提出合同期内不得结婚、生育，否则，公司有权单方解除劳动合同。虽然肖梦琳已经步入“剩斗士”行列，但为了获得该梦寐以求的工作，也只好表示接受。谁知，仅过去四个月，肖梦琳便与男友擦出爱的火花，且在家人的催促下，悄悄地结婚乃至怀孕。2014年11月，公司从肖梦琳隆起且已无法遮盖的肚子中发现端倪后，遂以肖梦琳违约为由，让其立马走人。

说法

公司的做法是错误的。《劳动法》项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。相关规定也指出，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。

《妇女权益保障法》则进一步明确，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。即虽然肖梦琳已违反合同约定，但鉴于其不同意解聘，公司同样不能强行为之。

孕检虽然造成迟到

也不应当按旷工论处

鉴于赵媛媛有过流产的经历，加之在第三次怀孕后还有流产的征兆，医院对此特别小心，要求赵媛媛每五天必须前往检查一次。公司出于人道考虑，虽不得不为赵媛媛提供检查时间，但却规定每次不得超过两小时。由于医院常常人满为患，在三个月时间里，赵媛媛共计超时14次。2014年12月初，公司以其规章制度及与赵媛媛的劳动合同中，已明确规定每迟到三次，按旷工一天计算，而旷工三天，公司有权解聘为由，决定解除与赵媛媛的劳动合同。

说法

公司的决定是错误的。《女职工劳动保护规定》规定，怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。《<女职工劳动保护规定>问题解答》第9条中，则就如何理解“孕妇产前检查算作劳动时间”，规定为：“为了保证孕妇和胎儿的健康，应按卫生部门的要求做产前检查。女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。”正因为赵媛媛前往医院孕检是为了胎儿的健康，也是根据医院的要求，决定了其虽然由于客观情况出现了超时，但也应视同上班，而不能当作迟到，继而按旷工论处。

休产假虽耽误工作

也不该降低劳动报酬

华巧巧与一家公司签订的劳动合同中，约定华巧巧的月基本工资为5400元。2015年1月，当华巧巧怀孕进入第37周且预产期将至后，向公司提出了休15天产假的请求。鉴于公司的岗位是“一个萝卜一个坑”，华巧巧一旦离岗，无疑需要请人替代，请人替代则要另行支付工资，公司遂以华巧巧休假不仅不能为公司创造收益，甚至还因耽误工作势必给公司造成不必要的损失为由，决定华巧巧休假期间，一律按1000元/月发放工资，剩余4400元支付给替班者。

说法

公司的做法是错误的。根据相关规定，产假为98天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。正因为虽然华巧巧的休假会给公司的工作乃至支出造成影响，但鉴于其是由于生育而请假，且产前假期并没有超过法定期限，决定了华巧巧是在行使法律所赋予的权利，公司无权据此通过“拆东墙补西墙”的形式，将责任和支出转嫁给华巧巧，华巧巧也有权拒绝。

保险虽然言明取消

也不得拒赔生育费用

通过一路过关斩将式的笔试、面试，梁菲菲终于被一家公司录取。可在签订书面劳动合同时，公司称只为其办理养老保险和工伤保险，并要求其以书面形式表示自愿放弃医疗、失业、生育等保险。为获得工作，梁菲菲只好接受。2015年5月底，她生育小孩出院后，觉得因公司没有为其办理生育保险，导致自己无法报销生育医疗费用、享受生育津贴而于心不甘，曾要求公司承担，公司以其已放弃为由拒绝。

说法

公司必须承担对应的费用。《社会保险法》规定，职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。即为员工办理生育保险是用人单位的法定义务，该义务不因职工的放弃而解除。《女职工劳动保护特别规定》规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。