日前，有网友爆出自己因上月业绩考核在企业中排名倒数第一，而遭到老板的辞退。该网友一边满腹委屈，一边问询，“企业实行末位淘汰制度合法吗？”对此，网友们纷纷给出答案，有人认为这是优胜劣汰，有人认为这是无理由解除劳动合同……针对此话题，记者倾听了很多职工和企业管理者的看法，同时，采访了北京盈科律师事务所律师赵鹏，他还在怀柔区劳动争议调解中心服务。

职工观点：

1：工作没有安全感

“末位淘汰。”听到这样的制度职工文雯很惊讶，“这也太残忍了，职工工作得太没有安全感了。”

文雯是一名医药公司的销售代表，她告诉记者，业绩排名仅仅反映了一个周期职工的工作情况，而在这个周期中，可能存在很多客观因素，如果仅仅是因为某一个月的业绩排名不高，就惨遭淘汰，对这名职工也太不公平了。

文雯说，她没有遭遇过“末位淘汰制度”，但从以往的工作经验来看，每年的春节前后，销售额差距都非常悬殊，如果因为春节前业绩不高，而淘汰，就不会再看到春节后较之其他月份两倍的高业绩。“末位淘汰制度并不完全科学。”这是文雯态度。

2：优胜劣汰可以理解

“末位淘汰就是优胜劣汰，自然法则，可以理解。”职工刘媛媛说，“其实，从不适合胜任的岗位上淘汰下来，企业可以安排职工从事其他岗位工作，如果直接辞退，应该不合法吧？”

对于自己的说法，刘媛媛也感到有些含糊，但她坚持认为，优胜劣汰的有益之处不容忽视，职场应该存在这种竞争压力，企业应该存在相应的管理制度，让职工岗位流动起来，同时，也应该为淘汰出岗位的职工，提供通过努力重返岗位的通道。

但对退末位直接淘汰出企业，刘媛媛就不能认同了。

企业管理者观点

能激发职工“战斗力”

某房产中介公司老板在接受记者采访时介绍，2008年前后，他曾在企业中实行“末位淘汰制”管理，当时房地产形势大好，职工业绩普遍很高，为了进一步提高企业效益，他们用职工流动率作为压力，激发职工的工作“战斗力”。

结果显示，在一定时期内，职工工作效率的确得到了提高，企业效益也在一定程度上增长了不少。“可这项制度我并没有实行太久。”该老板告诉记者，因为制度实行半年时间，就有三名老员工因为工作压力过大，而辞职。

律师观点

末位淘汰制于法无据

“末位淘汰制，于法无据，不能成为解除劳动合同的事由。”采访中，北京盈科律师事务所、怀柔区劳动争议调解中心赵鹏律师给出了明确的答复。

对于用人单位可自主决定解除劳动合同的情形，赵鹏律师介绍说，在《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。

此外，第40条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

赵鹏表示，其实，职工业绩“末尾”，企业可以考虑为其调岗，在《劳动合同法》中允许调岗的规定是第35条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

赵鹏说，针对职工业绩“末尾”，单位可以依照有效的规章管理制度或者和劳动者协商确立培训方案或调岗方案，完成劳动合同的变更，这同样是实现了人力资源的优化配置，这对单位，对劳动者来说，都是公平合理的。若用人单位单纯以末位淘汰的理由来解除劳动合同，则属于违法解除劳动合同，劳动者可以向有关部门申诉或者提起劳动仲裁。在这种情况下，单位要承担违法解除劳动合同的惩罚性赔偿责任。

□本报记者 王路曼