方某原为重庆某食品公司财务部主管，因未能成功竞聘，被调整为储备干部并被要求参加培训，后企业以培训期内测评结果综合评定不合格为由，解除双方劳动关系。日前，重庆市大渡口区人民法院发布了这起劳动争议典型案例，法院判决该公司属违法解除，判令其支付相应的赔偿金。（6月12日《工人日报》）

近期，一些法院公布的竞聘上岗劳动争议案例，为企业用工管理敲响了警钟，竞聘失败不等于不能胜任工作，不等于必然被辞退，更不等于可以随意调岗降薪。企业固然有权通过竞聘优化人力资源配置，但这种用工管理权必须在法律框架内正当行使。

竞聘上岗是一种管理措施，是用人单位行使用工自主权的正当表现，其合法性基础在于遵循合法合规、公开公正、自愿双选等基本原则。

竞聘只是选拔手段，而非能力鉴定。一名职工在竞聘中落选，可能只是因为不适合特定岗位，而非不能胜任现有工作。竞聘失败并不等同于被辞退，劳动者仍有权按照原劳动合同履行职责并享有相应权益。只要其没有违反合同或规章制度，企业单方面解除劳动合同就可能构成违法违约，构成劳动侵权。

竞聘上岗作为市场化用工机制，其生命力恰恰来自于对法治原则的恪守。只有当企业和劳动者都在规则框架内行事，竞聘制度才能真正发挥其激活组织、优化配置的积极作用。

企业要正当行使用工自主权，须在竞聘机制设计执行上把好“三关”：制度关、程序关和结果关。在制度层面，竞聘方案应当经过民主程序制定，明确落聘安排；在程序层面，确保公开透明，让劳动者对可能的结果有合理预期；在结果处理上，对落聘职工的调岗调薪必须谨慎合理。

在构建和谐劳动关系的大背景下，期待更多企业能够从这些案例中汲取经验教训，期待劳动监察部门、法院等通过普法宣传、监督指导、典型案例引导等方式帮助企业找准看清使用竞聘上岗措施的合法合理边界，从而将竞聘上岗纳入规范化、法治化轨道，既充分发挥企业用工自主权的积极作用，又切实保障劳动者合法权益；既保持人才竞争的活力，又减少劳动争议。唯有如此，“竞聘失败”才不会异化为“解聘走人”的借口，企业的创新发展与职工的劳动权益才能相得益彰。□李英锋