相关部门应将年龄歧视明确列为反就业歧视的法定情形，细化年龄歧视判定标准和法律责任，并通过引进第三方评价机制的方式，对企业的用工行为进行监督评价，加大信用惩戒力度，从而倒逼不法企业打消施行就业年龄歧视的歪念。

985本科、211硕士、拥有十多年互联网营销经验的张玉，自2022年4月开始求职以来，先后投出上千份简历，多无音讯。张玉将求职不顺的原因归结为“超龄”，“一些公司明确只招35岁以下人员，还有一家公司已经决定录用，走流程时委婉地说领导年龄比我小，后来以与岗位不匹配为由不予录用。”（6月26日《工人日报》）

就业是最大民生，保证所有求职者不因年龄门槛所限实现平等就业，是保障民生的重中之重。我国劳动法规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利；就业促进法亦规定，用人单位招用人员以及职业中介机构从事职业中介活动，不得实施各种就业歧视。企业借口求职者年龄超过35岁而拒绝录用，是典型的年龄歧视，已为法律所不容。

一些企业在招聘中故意对求职者设置年龄歧视门槛，固然与某些岗位需要精力旺盛的年轻劳动者这一因素有关，但企业一刀切地将35岁以上的求职者拒之门外，企图藉此收割“青春红利”、降低用工成本，无疑是剑走偏锋。如此不仅有悖年龄结构的科学规律，可能把真正有能力的劳动者挡在企业门外，也会减少劳动力供给，导致劳动力短缺、用工成本上涨，最终让企业的发展和利益受损，也是对中年劳动者权益的赤裸裸侵犯，必须坚决遏制。

从深层诱因看，部分企业故意在录用人员时设置隐性就业年龄歧视门槛，主要是钻了现行劳动法律法规没有明确将年龄歧视列为禁止情形的“空子”。以就业促进法为例，该法只是明确禁止“民族、种族、性别、宗教信仰”四种就业歧视，尽管在列举这四种就业歧视后添加了一个“等”字，理论上可以将包括年龄歧视的所有就业歧视纳入禁止范畴，却难以解决对年龄歧视认定的监管执法实务难题，无形中让企业挥舞就业年龄隐性歧视大棒有机可乘。

经国利民，法是重器。目前，我国劳动法律法规禁止就业年龄歧视的规定较为原则，显然，不论是从进一步堵塞就业年龄歧视的法律漏洞出发，还是从解决监管执法和司法实务难题的角度考量，完善相关规定的细则，已是遏制就业年龄歧视的必然选择。

相关部门应适时将年龄歧视明确列为反就业歧视的法定情形，细化年龄歧视判定标准和法律责任，并通过引进第三方评价机制的方式，对企业的用工行为进行监督评价，充分发挥法治威力，倒逼不法企业打消施行就业年龄歧视的歪念。

□张智全