小吴系三级智力残疾人。2020年12月，他与一家药业公司签订了为期3年的劳动合同。按照合同约定，其主要从事厂区卫生、绿植管护等工作。2023年4月，小吴在不理解公司文件性质的情况下，签署了离职申请。在经过劳动争议仲裁程序之后，小吴诉至法院要求与公司继续履行劳动合同至期满为止。

法院审理认为，原告小吴被鉴定为限制民事行为能力人，不具备对签订劳动合同、签署离职申请等涉及个人重大利益行为的理解、判断能力，且不能预见行为后果，其重大民事行为应由法定代理人代理或者征得法定代理人的同意。现代理人对小吴签署的离职申请行为不予认可，故认定其签署离职申请的行为属无效，遂判决双方继续履行至劳动合同期满为止。

目前，该判决已生效，小吴又回到了原工作岗位。

法律评析

近年来，我国已形成以《残疾人保障法》为主干，以《残疾预防和残疾人康复条例》《残疾人就业条例》《残疾人教育条例》《无障碍环境建设条例》等为重要支撑的残疾人权益保障法律法规体系，残疾人的经济、政治、文化和社会权利不再以同情方式得到保障，而是将其作为独立的权利主体予以充分爱护和尊重。

为保障残疾者的劳动权利，国家明确禁止基于残疾的歧视，确保残疾人享有平等就业权。对此，《残疾人保障法》第31条第1款规定：“国家保障残疾人劳动的权利。”第38条第2款规定：“在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人。”《残疾人就业条例》第13条规定：“用人单位应当为残疾人职工提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护，遵循残疾人便利原则，且不得在晋职、晋级、评定职称、报酬、社会保险、生活福利等方面歧视残疾人职工。”

此外，《民法典》亦充分肯定残疾人作为民事主体的平等地位，注重残疾人民事权利的平等保护，其第1041条第3款明确规定：“保护妇女、未成年人、老年人、残疾人的合法权益。”关于民事行为能力的认定，《民法典》第21条第1款规定：“不能辨认自己行为的成年人为无民事行为能力人，由其法定代理人代理实施民事法律行为。”第22条规定：“不能完全辨认自己行为的成年人为限制民事行为能力人，实施民事法律行为由其法定代理人代理或者经其法定代理人同意、追认，但是可以独立实施纯获利益的民事法律行为或者与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。”

从上述规定可以看出，以智力、精神状况为标准，将已达到法定完全民事行为能力年龄的人因受智力水平或精神状况的影响而区分为无民事行为能力人和限制民事行为能力人两种情形。无民事行为能力的精神病人缺乏判断能力和自我保护能力，不能正确作出主客观相一致的行为，也不能预见自己行为的法律后果，只能由法定代理人才能代理其民事活动。而限制民事行为能力人虽缺乏判断和自我保护能力，但没有完全丧失判断认识和自我保护能力，故实施的民事法律行为由其法定代理人代理或者经其法定代理人同意、追认。

关于限制民事行为能力人的行为是否与其智力、精神健康状况相适应，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉总则编若干问题的解释》第5条作出了进一步释明：“限制民事行为能力人实施的民事法律行为是否与其年龄、智力、精神健康状况相适应，人民法院可以从行为与本人生活相关联的程度，本人的智力、精神健康状况能否理解其行为并预见相应的后果，以及标的、数量、价款或者报酬等方面认定。”

本案中，小吴虽已成年但精神不健全，在劳动合同履行期间作出签署离职申请的重大决定，明显与其精神健康状况不相适应。法院从切实保障残疾人劳动权利、弘扬残疾群体自强不息、自尊自立精神出发，以支持其合法、正当诉求的形式，彰显了鼓励残疾人参加适合自身能力劳动创造幸福生活的价值导向。

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残疾人享有哪些平等就业权？

按照现行法律法规规定，残疾人享有的平等就业权主要包括以下几项：

一是残疾人求职，用人单位不得歧视拒绝。《就业促进法》第29条规定：“国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。”《残疾人就业条例》第8条规定：“用人单位应当按照一定比例安排残疾人就业，并根据残疾人才能特色为其提供适当的工种、岗位。用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%。具体比例由省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况规定。用人单位跨地区招用残疾人的，应当计入所安排的残疾人职工人数之内。”《残疾人保障法》第64条还规定：“违反本法规定，在职工的招用等方面歧视残疾人的，由有关主管部门责令改正；残疾人劳动者可以依法向人民法院提起诉讼。”

二是依法获得劳动报酬。《残疾人就业条例》第12至14条规定：“用人单位招用残疾人职工，应当依法与其签订劳动合同或者服务协议。”“用人单位应当为残疾人职工提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护，遵循残疾人便利原则，且不得在晋职、晋级、评定职称、报酬、社会保险、生活福利等方面歧视残疾人职工。”“用人单位应当根据本单位残疾人职工的实际情况，对残疾人职工进行上岗、在岗、转岗等培训。”《残疾人保障法》第67条规定：“违反本法规定，侵害残疾人的合法权益，其他法律、法规规定行政处罚的，从其规定；造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”

三是企业裁员优先留用残疾劳动者。除宣布停产和破产的企业外，有生产任务的企业，因生产经营出现困难进行经济性裁员或进行改组、改制的，一般不安排残疾职工参与裁员。《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的……（六）法律、行政法规规定的其他情形。”

四是法律政策对残疾人创业的扶持。国家对残疾人创业的扶持体现在多个方面，如《残疾人保障法》第36条规定，国家对从事个体经营的残疾人，免除行政事业性收费。《残疾人就业条例》第19条规定：“国家鼓励扶持残疾人自主择业、自主创业。对残疾人从事个体经营的，应当依法给予税收优惠，有关部门应当在经营场地等方面给予照顾，并按照规定免收管理类、登记类和证照类的行政事业性收费。国家对自主择业、自主创业的残疾人在一定期限内给予小额信贷等扶持。”张兆利 律师