近日，北京市房山区法院通过调研分析近年来审理的涉劳动合同解除协议案件，发现在劳资双方解除劳动合同时，部分用人单位利用为劳动者发放剩余工资、开具离职证明、办理社保转移手续等优势地位，让劳动者签订一些严重损害劳动者利益的解除协议。因此类协议多为一次性解决争议或免除用人单位义务的协议，劳动者签订协议后经常以受欺诈、胁迫等理由起诉至法院。以下案例表明，只要用人单位存在违法行为，必将受到法律的惩罚。

案例1 劳动者无法认定工伤，用人单位“倒签”解除协议应撤销

2022年1月25日，保洁公司保洁员徐某在上班途中发生自身没有责任的交通事故。同年8月，他因处理交通事故需要请求保洁公司提供劳动合同、误工证明等证据，但保洁公司趁机拿出解除协议让他签字。该协议载明双方之间的劳动关系于2022年1月24日已经解除，徐某签字后不得再向保洁公司主张任何责任。

徐某称，因担心保洁公司不给劳动合同等证据就在解除协议上签了字，并按照保洁公司的要求填写了落款日期。事后，其因劳动关系在交通事故发生前一天已经解除，无法进行工伤认定。为此，他请求法院撤销该协议。

法院认为，尽管解除协议显示双方的劳动合同于交通事故发生前解除，但徐某是在请求保洁公司提供相关证据时应公司的要求签订了该协议，而协议的内容和落款日期与实际情况并不一致。保洁公司利用其作为用人单位的优势地位和徐某缺乏经验与其签订解除协议，导致其无法进行工伤认定。因该解除协议显失公平，法院判决予以撤销。

【法官说法】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议存在显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。《工伤保险条例》规定，职工在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故伤害的，应当认定为工伤。

本案中，解除协议使徐某的劳动关系在发生事故的前一天解除，进而导致其无法被认定为“上下班途中”，也无法认定工伤。而工伤认定关系到其治疗工伤损害的救治权及经济补偿权，涉及到其生存利益，是劳动权项下极为重要的权益之一。在此情况下，解除协议还约定“双方签字后互不承担其他责任”免除了保洁公司可能要承担的工伤赔偿责任，属于显失公平。另外，保洁公司倒签协议，在签订时间上弄虚作假，意图营造劳动合同提前解除的假象，应当予以撤销。

案例2

用人单位补填离职原因，解除行为构成违法

吴某是园林公司职工。一天，公司突然以其不适合工作为由将其辞退。因园林公司无故解除劳动合同，他要求园林公司支付违法解除劳动合同赔偿金。园林公司辩称，吴某系主动辞职，并向法院提交了双方签订的解除协议。

该解除协议载明：“本人因个人原因，现提出离职申请，望领导批准……申请人：吴某”。吴某认可签名是他所签，但协议内容是园林公司在他签名后加上去的。经辨认，解除协议打印部分的“个人原因”处带有下划线，“个人”和“原因”四个字间距不一致，“人”字和“原”字有重叠。

法院认为，尽管解除协议显示吴某因“个人原因”离职，但协议中的“个人”和“原因”并非一次性打印形成，存在后期补加打印内容的可能，故对园林公司的主张不予采纳。因园林公司未提供证据证明与吴某解除劳动合同的合理性，属于违法解除，故判决其支付违法解除劳动关系赔偿金。

【法官说法】

依照法律规定，如劳动者因个人原因离职，用人单位无需向其支付解除劳动合同经济补偿。因此，有些用人单位在解除劳动合同时，让劳动者在有空白部分的解除协议上签字，此后再自行填写或打印对用人单位有利的表述，将“辞退”变成“辞职”，以逃避支付解除补偿或赔偿金等法律责任。

因用人单位作出的开除、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任，故用人单位在解除劳动合同时应当与劳动者诚信协商，按照实际情况签订解除协议，否则，将承担不利法律后果。

案例3

生效条件未实现，解除协议不发生法律效力

陈某与咨询公司的劳动合同解除时，双方签订了由咨询公司准备的制式解除协议。协议约定陈某确认其各项劳动待遇已发放，不再向咨询公司主张权利，但陈某在签名处备注“以基础工资到卡、绩效工资实领为准，实领后方为生效文件。”咨询公司也在解除协议上盖了公章。

因咨询公司一直未发放绩效工资，陈某起诉至法院，要求咨询公司支付其绩效工资、未休带薪年假工资等劳动待遇。咨询公司认为，根据解除协议约定，陈某不得向其主张权利。

法院认为，虽然陈某在解除协议上签名，但备注以绩效工资实领后为生效文件，现咨询公司未向其足额支付绩效工资，该解除协议不发生法律效力，遂判决支持陈某的请求。

【法官说法】

《民法典》规定，民事法律行为可以附条件，附生效条件的民事法律行为，自条件成就时生效。本案中，陈某在解除协议上进行备注的行为即为附生效条件的民事法律行为，“绩效工资实领”这一条件未成就，解除协议不发生法律效力。

在实践中，解除协议通常是格式化的协议。签订协议时劳动者要仔细审查协议内容，对有争议的内容要及时要求用人单位进行释明，并在协议上予以体现或者备注。本案中，如陈某不对协议进行备注，单看解除协议内容，其就无法再向咨询公司主张相关劳动待遇了。

案例4

未对特殊劳动者进行离岗职业健康检查，解除协议无效

刘某在煤矿工作多年，常年接触粉尘等有害物质。2022年6月8日，煤矿与他签订解除劳动合同协议，约定煤矿向其支付经济补偿金后，其不再向煤矿主张任何权利。同年8月16日，煤矿口头告知刘某其《职业病诊断证明书》的结果为无尘肺。但刘某重新进行鉴定后，被确定为职业性煤工尘肺壹期。现刘某起诉至法院，以煤矿未对他进行离岗职业健康检查为由要求确认解除协议无效。

法院认为，煤矿未提交有效证据证明于刘某离职前安排其进行离岗职业健康检查，亦未将检查结果书面告知刘某。在此情况下，其与刘某签订解除协议违反《职业病防治法》第35条的强制性规定，应属无效协议。

【法官说法】

《职业病防治法》第35条规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

本案中，煤矿与刘某签订解除协议在前，《职业病诊断证明书》出具在后，在刘某的职业病诊断结论未出前，双方的劳动关系不能当然解除。此后，刘某被鉴定为职业病，该解除协议因违反法律强制性规定属于无效。

□本报记者 赵新政