2022年，北京工会常态化开展“尊法守法 携手筑梦”服务农民工公益法律服务行动，以专业的水平，暖心的服务，切实维护农民工合法权益，取得了显著成效。据统计，全市工会去年调解农民工劳动争议8003件，为农民工挽回经济损失1.85亿元；为2362位农民工提供了法律援助，为农民工挽回经济损失6450.75万元。

时值年关岁末，为了让更多农民工了解劳动法律知识，依法维护自身合法权益，北京市总工会权益工作部、法律服务中心、劳动午报联合评选了北京工会维护农民工权益典型案例，希望以案释法，助力农民工朋友依法维权，为和谐劳动关系建设作出新的贡献。本案例评析将分上下两期刊登。

案例1

赴国外打工，如何证明存在劳动关系？

推荐单位：北京市总工会法律服务中心

代理人：张荷 北京继来律师事务所

基本案情

小林于2019年10月入职某工程建设公司，担任材料经理，但是，双方没有签订书面劳动合同。小林的工作地点是公司在马尔代夫的工程建设项目甲公司为小林办理了工作签证及备案合同，约定月工资2.9万元，通过“汪工”等人的个人账户支付。

2020年5月，公司现场经理刘某要求现场总工汪工开除小林，同时停止了小林的工资支付。可是，因为疫情期间没有回国的航班，汪工安排小林继续工作到同年9月才回国。回国后，小林要求发放工资但被拒绝。2021年5月，小林提起劳动仲裁申请，要求确认劳动关系、支付拖欠工资、违法解除劳动合同赔偿金、未签劳动合同二倍工资差额等。

因劳动合同实际履行地在国外，案情比较复杂，小林便向工会申请法律援助。工会律师帮小林细致分析案情，拟定代理意见。开庭时，公司辩称双方从未建立劳动关系，并出示了其与第三方公司的项目管理合同，其中约定：第三方公司全面负责项目管理，并派出汪工、小林等人参与项目管理；由第三方公司向小林等人按时足额发放薪酬、缴纳社保、安排休假等。

对此，工会律师指出，无论项目管理合同约定以及结款情况是否真实，该管理合同只能约束公司与第三方单位，而与公司和小林之间的劳动关系没有关联。同时，工会律师向仲裁庭提交了小林的护照、工作签证卡及翻译件等证据，表明公司为小林办理过工作签证，双方之间存在劳动关系。

处理结果

经审理，仲裁委裁决确认小林与公司存在劳动关系，公司应支付小林2020年5月至9月欠发的工资、违法解除劳动合同赔偿金、部分未签劳动合同二倍工资差额等合计33.9万元。

案件评析

随着我国深入推进高水平对外开放战略，许多企业选择“走出去”，对外开展建设项目，农民工也因此有了谋求更高收入的机会。在此过程中，劳动者应注意与用人单位签署书面劳动合同，并要求用人单位办理工作签证及雇佣批准函备案，在签证有效期内合法提供劳动。工作签证、雇佣批准函备案不仅是劳动者在国外合法工作的前提，也是发生劳动争议后确定劳动关系的重要依据。本案中，这些证据对确认小林与公司的劳动关系以及争取各项合法权益十分重要。

此外，仲裁程序中劳动争议的时效期间是1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起算。虽然仲裁时效也有中断和中止的情形，但是，劳动者仍需注意及时主张自己的合法权利。如果用人单位以该请求超过诉讼时效为由抗辩，劳动者的该项请求将无法得到支持。本案中，小林2021年5月才提起仲裁，所以，仲裁委只支持了2020年5月至9月的未签劳动合同二倍工资差额。2019年10月到2020年5月的工资差额请求，因超过诉讼时效且公司提出诉讼时效抗辩未能得到支持。

案例2

被安排另签劳动合同，工作年限能否连续计算？

推荐单位：北京市总工会法律服务中心

代理人：霍金朋 北京市常鸿律师事务所

基本案情

2012年4月至2022年1月，老范在某燃气公司从事夜班值守及运营工作。在燃气公司的安排下，老范先与甲劳务公司签订了劳动合同；2020年12月31日，在这份合同还没到期的情况下，燃气公司又安排老范与甲劳务公司解除劳动合同，并与乙劳务公司签订了2021年1月1日到2022年12月31日的劳动合同，但老范的实际工作岗位一直没变。2022年1月，乙劳务公司与老范解除劳动关系。老范申请劳动仲裁，请求支付违法解除劳动合同赔偿金等6项诉求，并向工会申请了法律援助。

工会律师在仔细查阅老范的证据材料时发现，老范自己提出的赔偿金计算标准按照5000元/月偏低，若按这个标准申请仲裁将对老范的权益造成损失。于是，工会律师与老范沟通后，经过仔细核算将月平均工资标准提高到5911元。

庭审时，双方争议的焦点是老范的经济补偿年限如何计算。燃气公司认为，先前的劳动合同已经解除，不存在赔偿补偿问题。只对后面的劳动合同承担赔偿义务，即按老范只工作1年的标准支付赔偿金。工会律师提出，老范虽然先后与不同的劳务派遣公司签订劳动合同，但都是在燃气公司的安排下进行的，老范的工作岗位没有发生变化。同时，第一家劳务派遣公司与老范解除劳动关系时并没有给付相应的赔偿。现在，第二家派遣公司非法解除劳动合同，用人单位应当根据老范的实际工作时间计算赔偿时间。

处理结果

仲裁委审理后，裁决支持了工会律师的观点，裁决按照5911元的月工资标准和10年的实际工作年限进行赔偿。

案件评析

根据《劳动合同法》第四十六条规定，劳动者非因本人原因被原用人单位安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，在计算解除劳动合同经济补偿或赔偿金的工作年限时，应将在原用人单位的工作年限合并计算。

目前，部分用人单位会安排劳务派遣公司与农民工签订劳动合同，甚至安排农民工先后与多个劳务公司签订劳动合同，人为地打破劳动合同的连续状态，以求降低用工成本。本案中，燃气公司在与老范已经有9年劳动关系的基础上，又安排老范与原劳务公司解除劳动关系，并与另一家劳务公司重新签订劳动合同，在形式上明显损害了劳动者的权益。工会律师用事实证明，这种损害农民工合法权益的方式必须遏制。

案例3

有“白纸黑字”的劳务合同，就能否定事实劳动关系？

推荐单位：北京市西城区总工会

调解员：李瑞琦 北京华泰律师事务所

基本案情

小刘于2022年5月通过招工进入农贸市场工作，与市场负责人王经理签了一份合同，仅约定：“市场根据自身需要委托小刘承担市场秩序维持工作，双方之间是劳务关系，市场有权随时解除双方劳务合同并无需承担任何补偿。”除此之外，没有合同期限、工作时间、劳动报酬等必要条款。小刘入职后，每天按时打卡上下班，王经理每月以微信转账的方式向小刘支付报酬，而且支付金额不等。同年8月，王经理以小刘不胜任工作为由与他解除合同。小刘申请劳动仲裁，要求农贸市场支付未签订劳动合同二倍工资差额。

依托工会与仲裁委建立的“调裁衔接”机制，工会律师作为调解员迅速开展调解工作。起初，王经理态度十分强硬，坚持双方签过白纸黑字的劳务合同，否认劳动关系。通过耐心的沟通和安抚，调解员得知该农贸市场10多名秩序维持的工人，一直以这种方式运行，从未出现过纠纷。调解员敏锐地意识到，本案并非个案而是农贸市场的用工制度问题。于是，调解员收集了类似的法院判例，并结合本案向王经理普法说理，提示农贸市场在实际用工中存在的法律风险，最终使王经理意识到自己的误区，了解到这种运行方式存在很大的风险，同意了调解方案。

处理结果

王经理同意支付未签订劳动合同二倍工资差额5000元。

案件评析

本案的焦点是双方的用工行为究竟属于何种关系？根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，对小刘的用工性质可作如下分析：首先，用工主体资格方面，农贸市场与小刘均具有劳动法律法规规定的主体资格；其次，用工管理方面，王经理也承认小刘受农贸市场的用工管理，遵守农贸市场的考勤制度，从事农贸市场安排的有报酬的劳动；再者，劳动者的工作内容属于用人单位业务范畴，小刘从事的维持秩序工作明显是农贸市场的业务组成部分。因此，应当认定双方之间属于劳动关系。可是，本案中双方签订的合同不具备《劳动合同法》要求的劳动合同必要条款，应当视为双方未能订立书面劳动合同。

本案同时提示用人单位应依法与劳动者签订劳动合同，企图通过所谓和“白纸黑字”的劳务合同降低自身的责任，最后反而可能增加自身的用工成本。

案例4

特殊工资支付方式就能否定劳动关系吗？

推荐单位：北京市丰台区总工会

调解员：李喜云 北京市常鸿律师事务所

基本案情

小伟在北京某洗浴中心担任搓澡工，洗浴中心根据小伟服务客人数量及消费情况，按件按比例向小伟支付报酬，每半月发薪一次。入职时，洗浴中心要求小伟缴纳2000元押金。之后，双方一直未签订劳动合同，公司没有给小伟缴纳社会保险。工作期间，洗浴中心多次以小伟违反规章制度为由，对他罚款50至200元不等，发薪时直接从中扣除。小伟的劳动报酬由洗浴中心财务人员通过微信转账发放。2022年2月，小伟因再次遭到不合理罚款，与管理人员矛盾激化，遂以用人单位未签劳动合同、未足额缴纳社会保险为由解除与洗浴中心的劳动关系，并向洗浴中心邮寄送达了《被迫解除劳动关系通知书》。之后，小伟申请劳动仲裁，要求支付未签劳动合同二倍工资、解除劳动合同经济补偿金、退还押金及罚金。同时，小伟向工会申请法律援助。

工会律师接案后及时与小伟沟通，帮助小伟梳理出工资发放微信记录、罚款单、押金条、考勤表、微信请假聊天记录、被迫解除劳动合同通知书及送达凭证等证据。庭审中，洗浴中心提出，其仅提供服务场地和按摩搓澡的辅助材料，小伟无需接受洗浴中心规章制度的管理，双方没有隶属性；工资结算方面，小伟无底薪，也没有以月作为结算周期。公司与小伟之间不存在劳动关系，双方为平等主体间的合作关系。针对洗浴中心的理由，工会律师一一予以反驳，帮小伟维护了合法权益。

处理结果

仲裁委裁决洗浴中心向小伟支付未签劳动合同二倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金、退还押金及罚款共计3万余元。

案件评析

本案中，洗浴中心以为采取无底薪计件付酬的薪酬结构，以及每半月发放工资的方式就能否认双方的劳动关系。其实，这是毫无法律依据的。

根据《工资支付暂行规定》第七条“工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资”。由此可见，工资支付的最长周期为月，完全可以每月分多次发放。洗浴中心每半月向小伟发薪一次不能成为排除劳动关系的理由。

至于工资构成，《最低工资规定》第十二条明确，“实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。”因此，底薪并非工资构成的必要组成部分，实行提成工资的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，支付劳动者的工资不低于最低工资标准即可，有无底薪也并不妨碍劳动关系的成立。

此外，洗浴中心对小伟的罚款及小伟请假的程序也表明，洗浴中心对小伟进行了管理，双方具备劳动关系成立的要素，公司应当承担相应的责任。值得一提的是，在工会律师的指导下，小伟保留并提供的罚款单、微信记录等证据对小伟最终成功维权至关重要。当前，一些用人单位出于种种原因不与劳动者签订劳动合同，劳动者为了获得工作机会往往也会被迫接受。本案提示劳动者在平时工作时应注意保留聊天记录、罚款单等证据，以免日后维权时因缺乏证据陷入不利局面。

□本报记者 余翠平